Etiket: avukat

boşanma davasında geçici önlemler

Boşanma Davasında Alınacak Geçici Önlemler

Boşanma davasının görülmesi sırasında eşler arasında bir huzursuzluk oluşmaktadır. Bu huzursuzluktan dolayı eşler veya çocuklar davanın görülmesi sırasında zarar görebilirler. Bu zararın en az şekilde gerçekleşebilmesi için geçici önlemler alınmalıdır. Bu önlemler sayesinde eşler dava sürecini en iyi şekilde atlatabilecek olası barışma halinde dahi zarar görmemiş olurlar. Geçici tedbirler boşanma davasının kesinleşmesi ile birlikte sona erecektir.

TMK m. 169; “Boşanma veya ayrılık davası açılınca hakim, davanın devamı süresince gerekli olan, özellikle eşlerin barınmasına, geçimine, eşlerin mallarının yönetimine ve çocukların bakım ve korunmasına ilişkin geçici önlemleri re’sen alır”. 

Kanunda belirtildiği gibi geçici önlemleri alma yetkisi hakime tanınmıştır. Geçici önlemler, taraflar talep edilmeden hakim tarafından kendiliğinden alınabilecektir.

Geçici Önlemler Nelerdir?

Öncelikle eşlerin barınması, geçinmesi, çocukların bakımı ve korunması, malların yönetimine ilişkin geçici önlemler olmak üzere hakime verilen bu yetki dar kapsamlı değildir. Maddede kullanılan “özellikle” terimi ile yasada belirtilen tedbirlerin birer örnek olduğu vurgulanmak istenmiş ve alınacak önlemler hakkında kısıtlama yapılmamıştır.

Geçici Önlemlere Hangi Mahkeme Karar Verir?

Geçici önlemler, boşanma davasına bakan aile mahkemesi hakimi tarafından alınmalıdır. Yasa koyucu geçici önlemlerin eşler için alınacağını ifade etmekte, kadın veya erkek ayrımı yapmamaktadır. Bu sebeple her iki eş için de gerekli önlemlerin alınması mümkündür. Fakat alınan önlemlerin orantılı olması gerekmektedir. Çünkü önlemden beklenen sonuç karşı taraf için daha az yük sağlayacak bir önlemle sağlanabiliyorsa o zaman bunun tercih edilmesi gerekmektedir.

Kusurlu Tarafın Lehine Karşı Geçici Önlem Kararı Verilebilir Mi?

Geçici önlemlerin alınması için boşanma veya ayrılık davasının görülmesi yeterlidir. Kanun koyucu lehine önlem alınacak eşin kusursuz olmasını aramamaktadır. Alınan geçici önlemler durum ve şartların farklılaşması üzerine değiştirilebilir veya kaldırılabilecektir.

Tarafların aralarında yapacakları bir anlaşma ile de geçici önlemleri belirleme imkanı vardır. Bu durumda yapılan anlaşmanın hakim tarafından uygun bulunmalıdır. Anlaşmalı boşanma protokolünde geçici önlemlere dair taraflarca verilmiş karar bulunmasa bile hakim kanunun verdiği yetki ile kendiliğinden önlem alabilecektir.

Eşlerin Barınması Önlemi

Boşanma davasının açılması ile her iki eş için de ayrı yaşama hakkı doğacaktır. Bu hakkın doğumu ile hakim tarafından karar verilmeksizin eşler ayrı yaşama imkanına sahiptir.

Hakimin eşlerin barınmasına dair vereceği karar boşanma davasından önce ortak kullanılan konutta kimin ikame etmeye devam edeceği hakkındadır. Eşler kendi aralarında anlaşarak ortak konutta kimin yaşayacağına karar vermişlerse hakim genellikle bu kararı onaylamaktadır. Anlaşma olmadığı zaman hakim, durum ve şartlara göre kimin en çok ihtiyacı varsa konutta o kişinin yaşamasına karar verecektir. Verilecek kararda ev eşyaları hakkında da belirleme yapılmalıdır.

TMK madde 194/4; “Aile konutu eşlerden biri tarafından kira ile sağlanmışsa, sözleşmenin tarafı olmayan eş, kiralayana yapacağı bildirimle sözleşmenin tarafı haline gelir ve bildirimde bulunan eş diğeri ile müteselsilen sorumlu olur.” hükmüne yer vermektedir. Bu hüküm ile bağlantılı şekilde, ortak ikame edilen eve dair kira sözleşmesi muhatabı veya mülkiyet sahibi olmak eşe öncelik tanımayacaktır. Yapılacak belirleme ihtiyaca göre gerçekleştirilecektir.

Aile konutu olarak kullanılan yerde kira ilişkisi mevcut olması halinde; kullanım kararı verilen eş fark etmeksizin kira bedelinin ödemesine kiracı sıfatına sahip eş devam edecektir. Aksi durum ortak konutun
tahsisi ile sağlanmaya çalışılan faydayı ortadan kaldırmaktadır. Üstelik bir de bu eşe ekstra mali yük olacaktır. Yine ortak giderlere katılma konusunda da eşlerin birlikte hareket etmesi beklenmektedir.

Eşlerin Geçimi Önlemi

Boşanma ve ayrılık davaları sürecinde eşlerin bakım yükümlülükleri devam etmektedir. Bu nedenle hakim kendiliğinden her iki eşin de ödeme kuvveti, evlilik birliğinde yapılan masraflara katkıları ve varsa anlaşmaları doğrultusunda tedbir nafakası kararı vermelidir. Ancak geçici önlem olan tedbir nafakasının istenmediğine dair dilekçe veya sözlü beyanda bulunulması halinde artık bu nafakaya hükmedilemez.

Boşanma veya ayrılık davalarında hakimin kendiliğinden alacağı tedbir nafakası kararının başlangıcı dava tarihidir. Lehine tedbir nafakası bağlanan eşin zina gerçekleştirmesi bile nafakayı etkilemeyecektir. Tedbir nafakası kusura göre verilmez.

Çocuklara Yönelik Önlemler

Boşanma veya ayrılık davasıyla birlikte çocuklara yönelik önlemler de alınacaktır. Çünkü bu süreç en çok çocukları etkileyecektir. Bu önlemler, çocukların bakım ve korunması, geçimi ve anne-babayla kişisel ilişki kurması durumlarıdır.

TMK md. 169 gereğince hakim, çocukların bakım ve korunmasına yönelik tedbirleri kendiliğinden almak zorundadır. Bu süreçte çocuğun barınması, bakımı ve korunması hakkında eşler ortak kararda anlaşabilirler. Hakim, bu anlaşmayı çocuğun üstün yararına uygun görerek onaylarsa anlaşmaya rağmen ayrıca düzenleme yapmayacaktır.

Boşanma davası sürecinde eşlerin ayrı yaşama hakkı kazanması üzerine çocukların geçici velayetinin de belirlenmesi gerekir. Çocukların ayrı ayrı eşlere verilmesi veya birlikte tek bir eşte kalması mümkündür. Hakim çocuğun üstün yararını gözeterek karar verecektir. Eşlerin kusuru, mali durumları alınacak kararda etkili değildir. Önemli olan çocuğun üstün yararıdır. Çocuğun bakımı kendisine verilen tarafın çocuğun mallarının yönetimini aldığı söylenemez. Malların yönetimine ilişkin durum ayrıca belirlenecektir.

Boşanma davasının sürmesi sırasında çocuğun eğitimi,barınması ve gelişmesi durumları da önem kazanmaktadır. Bu yükümlülükler geçici velayetin verildiği kişiye tek bırakılamaz. Diğer eş de katkı yapması gerekir. İşte bu katkı da tedbir nafakasıdır. Çocuk için ödenecek nafaka miktarını hakim, çocuğun ihtiyaçlarına göre kendiliğinden belirlemek zorundadır. Bu belirlemede tarafların geliri ve ödeme gücü etkili olacaktır. Eşler kendi arasında nafaka miktarını belirleyebilir. Ancak hakim buna bağlı değildir. Çocuğun yararı gözetilerek daha fazla nafakaya da hükmedebilir. Karşı tarafın maddi durumuna göre daha az nafakaya da hükmedilebilir.

Çocuğun geçici velayetinin bir eşe verilmesi durumunda diğer eş için de çocukla kişisel ilişki kurma kararı verilmelidir. Verilecek tedbir kararında diğer eş ile çocuk arasında kurulacak kişisel ilişkinin günü, saati ve yeri açıkça belirtilmelidir.

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

İşsizlik maaşı

İşsizlik Maaşı

Çalışan işçinin işsiz kalması durumunda belli bir süre geçimini sağlamak amacıyla aldığı ücrete “işsizlik ödeneği” denir. Diğer bir adıyla “işsizlik maaşı” denir. Devlet tarafından işsizlik fonu oluşturularak verilen bu destekten faydalanmak için de bir takım şartlar belirlenmiştir.

İşsizlik Maaşı Şartları

İşsizlik maaşı almanın şartları en çok merak edilen konulardan biridir. Aşağıda bunu detaylı olarak anlatacağız.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu‘na göre;

1-) İşçi işyerinden kendi istek ve kusuru nedeniyle işten çıkmamış olmalıdır. İşveren, işçiyi işten çıkarırken hangi nedenle çıkardığını belirtmelidir. Bunun için kodlar bulunmaktadır. İşten çıkış nedeniniz aşağıdaki kodlardan biri ise o zaman işsizlik maaşı alma şartlarından birini sağlamış olursunuz.

04 nolu kod – (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı neden bildirilmeden feshi)

05 nolu kod – (Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi)

12 nolu kod – (Askerlik nedeniyle)

15 nolu kod – (Toplu işçi çıkarma)

17 nolu kod – (İşyerinin kapanması)

18 nolu kod – (İşin sona ermesi)

23 nolu kod – (İşçi tarafından zorunlu fesih)

24 nolu kod – (İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih)

25 nolu kod – (İşçi tarafından İş Kanunu md. 24/2 nedeni ile fesih)

27 nolu kod – (İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih)

28 nolu kod – (İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih)

2-) İşçinin işten ayrılmadan önceki son 120 gün (4 ay) süresince kesintisiz olarak sigortası ödenmiş olması,

3-) İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün kesintisiz olarak sigortası ödenmiş olanlardan, son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmalıdır.

4-) İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde en yakın İŞKUR’a veya online olarak başvuru yapılmalıdır. Başvuruda gecikilmesi halinde geçen her gün için işsizlik ödeneğinden faydalanılamayacaktır.

Bu şartların sağlanması halinde işsizlik maaşından yararlanılacaktır.

İşsizlik maaşı için online başvuruyu BURADAN yapabilirsiniz. 

İşsizlik Ödeneğine Hak Kazananlara Sunulan Hizmetler

  • İşsizlik ödeneği / İşsizlik maaşı
  • Genel sağlık sigortası primleri
  • Yeni bir iş bulma
  • Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi

İşsizlik Ödeneğinin Süresi

İşsizlik maaşı kaç ay alınır? Sorusuyla sık sık karşılaşmaktayız. O yüzden aşağıda detaylı bir şekilde kaç gün alınacağını belirttik.

Hizmet sözleşmesinin feshinden önceki son üç yıl içinde;

  • 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
  • 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
  • 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,

süre ile işsizlik ödeneği verilmektedir.

İşsizlik Maaşı Hesaplama

İşsizlik ödeneğinin miktarı için, sigortalının son 4 aylık prime esas kazancı dikkate alınacaktır. 4 aylık brüt kazanç üzerinden hesaplanan günlük ortalama kazancın %40’ı işsizlik ödeneği olarak hesaplanır. Kaç gün ödenek alınacaksa o kadar günle çarpıldıktan sonra aylık olarak işçinin hesabına yatırılacaktır. Yani, işçi ortalama ücretinin %40’ı kadar işsizlik maaşı alabilecektir. İşsizlik maaşında sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Başka hiçbir kesinti yapılamaz.

Asgari ücretle çalışan birinin ne kadar işsizlik maaşı alacağını örnek vermek gerekirse;

  Son 4 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı Kesilecek Damga Vergisi Ödenecek İşsizlik Ödeneği Miktarı
Son 4 Ay Asgari Ücretle Çalışan İşçi 2.943,00 ₺ 1.177,20 ₺ 8,93₺ 1.168,27 ₺

İşsizlik Maaşı Nereye Yatar?

Sigortalı işsizler, TC Kimlik Nolu nüfus cüzdanı ile birlikte her hangi bir PTTBank şubesine başvurarak işsizlik ödeneklerini alabilecektir.

İşsizlik Maaşı Ne Zaman Yatar?

İşsizlik ödeneği başvuruları izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırılır. İşsizlik maaşı, her ayın beşinde aylık olarak işsizin kendisine ödenmektedir. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

adli sicil kaydı

Adli Sicil Kaydının Silinmesi

Kesinleşmiş ceza ve güvenlik tedbirlerine mahkumiyete ilişkin bilgilerin otomatik işleme tabi bir sistem kullanılarak toplandığı, sınıflandırıldığı, değerlendirildiği ve muhafaza edildiği sisteme “Adli Sicil” denir. Adli sicil kaydı, kişilerin kesinleştiği cezalarının devlet kurumu nezdinde tutulmasıdır. Adli sicil kaydının Bir diğer adı da “sabıka kaydı” olarak bilinmektedir.

Burada en önemli durum, cezanın kesinleşmiş olması gerekir. Kesinleşmeyen cezalar adli sicil kaydında bulunmaz. Okumaya devam et

etkin pişmanlık

Uyuşturucu Suçlarında Etkin Pişmanlık

Etkin pişmanlık, kişinin işlediği suçtan dolayı özgür iradesiyle sonradan pişman olması, gerekli diğer koşulların da sağlanması durumunda failin suçunun cezasının kaldırılması veya tamamen azaltılmasını sağlayan bir ceza hukuku kurumudur.

Türk Ceza Kanunu 192. maddesinde, cezayı kaldıran ve azaltan etkin pişmanlık hali düzenlenmiştir. Bu maddede belirtilen etkin pişmanlık, sadece uyuşturucu madde ticareti (TCK md.188) ve uyuşturucu madde kullanımı (TCK md. 191) suçları için düzenlenmiştir. Uyuşturucu madde kullanımını kolaylaştırma (TCK md. 190) suçu için etkin pişmanlık hükümleri uygulanmayacaktır.

Okumaya devam et

iş hukuku avukatı

Bakırköy İş Hukuku Avukatı

İş hukuku avukatı, işçi ve işveren arasında İş Kanunu‘ndan ve diğer ilgili kanunlardan doğan sorunların çözümü amacıyla çalışmaktadır. İşçi ve işveren arasında yazılı veya sözlü olarak bir sözleşme olabilir. Bu sözleşme neticesinde tarafların belirli hak ve sorumlulukları vardır. Bakırköy iş hukuku avukatı olarak iş hukuku ile ilgili her türlü davaya bakılmaktadır.

Okumaya devam et

ad ve soyadı değişikliği

Ad ve Soyadı Değişikliği

Türk Medeni Kanunu’nun 27. maddesi, ad ve soyadı değişikliğinin ancak haklı sebeplerin varlığı halinde ve mahkeme kararına dayanılarak gerçekleştirilebileceğini belirtmektedir. Ancak, Nüfus Hizmetleri Kanunu’na eklenen geçici madde 8 düzenlemesi ile artık mahkeme kararına ihtiyaç duyulmadan idare tarafından ad ve soyadı değiştirilebilecektir.

Bir defaya mahsus olarak yapılan mahkeme kararı olmadan idare tarafından ad ve soyadı değişikliği yapılması 03.11.2019 tarihinde son bulmuştur. Ancak bu süre 3 yıl daha uzatılmıştır. 24.12.2022 tarihine kadar mahkeme kararı aranmaksızın ad ve soyadı değişikliği haklı sebeple değiştirilebilecektir.

Keyfi olarak adımı ya da soyadımı değiştirebilir miyim? 

Hayır değiştiremezsiniz. Yukarıda belirttiğimiz gibi mutlaka haklı bir sebep olmalı. Haklı bir sebebin varlığı halinde değişiklik yapılabilecektir.

Haklı Sebep Olabilecek Durumlar

  • Kişinin adının gülünç olması,
  • Ahlaka aykırı bir isim veya soyadı olması,
  • Kişinin sosyal yaşamında tamamen başka bir adla tanınıyor ve biliniyor olması,
  • Toplum genelinde tasvip edilmeyen veya nefret edilen bir başka kişinin adıyla veya soyadıyla aynı olması ve bunun neticesinde bu kimseler arasında bir akrabalık olduğu zannının bulunması,
  • Kişinin dinini veya vatandaşlığını değiştirmiş olması

gibi sebepler haklı sebeplerden sayılmaktadır. Haklı sebepler sınırlı sayıda değildir. Daha fazla örnekle çoğaltılabilir.

Soyadı Kanununa Aykırılık Nedeniyle Soyadının Değiştirilmesi 

Soyadı değişikliği yapılmasını haklı kılan nedenlerden ilki, kişinin soyadının, Soyadı Kanunu’nun 3’üncü maddesine aykırı olmasıdır. Söz konusu düzenlemeye göre, rütbe, memuriyet, aşiret, yabancı ırk ve millet isimleri soyadı olarak kullanılamayacağı gibi, umumi edeplere uygun olmayan, iğrenç ve gülünç soyadlarının kullanılması da mümkün değildir.

Ad Ve Soyadı Değişikliği İçin Nereye Başvurmam Gerekiyor? 

Yerleşim yerinizde nüfus müdürlüğüne yazılı bir şekilde başvuru yaparak ad veya soyadı değişikliği talebinizi iletebilirsiniz. İl ve ilçe idare kurullarının vereceği karar kesindir.

Yerleşim yeri yurt dışında bulunan Türk vatandaşlarının ad veya soyadı değişikliğine ilişkin başvuruları ise dış temsilcilikler vasıtasıyla alınmaktadır. Bu başvurular,il veya ilçe idare kurullarınca değerlendirilmek üzere ilgililerin aile kütüğünde kayıtlı olduğu yerin valilik veya kaymakamlığına dış temsilcilikler tarafından ulaştırılmaktadır.

Ad Ve Soyadı Değişikliği İçin Avukat Aracılığıyla Başvuruda Bulunabilir Miyim?

Genelgeye göre; Avukatınıza çıkaracağınız ad ve/veya soyadı değiştirilmesine yönelik bilgileri içeren vekaletname ile avukatınız sizin yerinize başvuruda bulunabilecektir. Aksi takdirde bizzat ilgili kişi tarafından başvuru yapılmalıdır.

Kısıtlama Kararı Olan Kişinin Ad Ve Soyadı Değişikliği

Türk Medeni Kanununun 405 ve 406 ncı maddeleri uyarınca kesinleşmiş kısıtlama kararı bulunan kişilerin talebi, vasilerinin de ad ve/veya soyadı değişikliği talebine ilişkin yazılı izninin olması kaydıyla il ve ilçe idare kurullarınca değerlendirmeye alınacaktır.

Türk Medeni Kanununun 407 nci maddesi “Bir yıl veya daha uzun süreli özgürlüğü bağlayıcı bir cezaya mahkûm olan her ergin kısıtlanır.” hükmündedir. Bu madde uyarınca kısıtlanan hükümlülerin Cumhuriyet savcılığı kanalı ile müracaatta bulunmaları halinde vasilerinin de ad ve/veya soyadı değişikliği talebine ilişkin yazılı izninin olması kaydıyla hükümlünün talebi il ve ilçe idare kurullarınca değerlendirmeye alınacaktır.

Soyadı Değişiminde Eş Ve Çocukların Soyadı Değişir Mi?

Soyadını değiştiren erkek ise kendisi ile birlikte eş ve ergin olmayan çocuklarının, soyadını değiştiren kadın; evli değil ise kendisi ile birlikte ergin olmayan evlilik dışı çocuklarının soyadları sistem tarafından değiştirilecektir. Adını değiştiren kişinin çocuklarının baba veya ana adı ergin olup olmadıklarına bakılmaksızın yine sistem tarafından değiştirilecektir. Bu nedenle il veya ilçe idare kurulunca bu durumdaki kişiler için ayrıca karar verilmesine gerek bulunmamaktadır.

 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

kıdem tazminatı

Kıdem Tazminatı İle İlgili Sorular ve Cevaplar

1) Kendi isteğimle işten ayrıldım. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile işçi kıdem tazminatını alabilecektir.

Okumaya devam et

İşçinin izin ve tatilleri

İŞÇİNİN ÇALIŞMA VE TATİL SÜRESİ

İşçinin çalışma süresi gibi tatil ve izin süreleri de İş Kanunu uyarınca belli kurallara bağlanmıştır. Bu yazımızda bu kurallara değineceğiz.

İşçinin Haftalık ve Günlük Çalışma Süresi Kaç Saattir?

Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Bu süre İş Kanunu’na göre haftada en çok 45 saattir. İş sözleşmelerinde aksine bir düzenleme yoksa çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine bu en çok 45 saatlik süre eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Haftalık çalışma süresi günlere farklı şekilde bölünürse, günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz. Yargıtay, yeni tarihli kararlarında bu yönde bir anlaşmanın işçi ile işveren arasında yazılı şekilde yapılmasını aramaktadır. Ayrıca günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işverenlerce işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işveren tarafından farklı şekilde düzenlenebilir.

İşçinin İş Yapmamasına Rağmen Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Çalışma sürelerini ve günlük azami 11 saati hesaplarken hem fiilen çalışılan süreyi hem de fiili bir çalışma olmasa bile aşağıda sayılan süreleri dahil etmek gerekir. İş Kanunu’na göre aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

1- Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yer altında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler

2- İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

3- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. Örneğin bir garson müşteri yokken servis yapıp çalışamayacağı için bu boşta geçen süre de çalışılmış sayılır.

4- İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

5- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için günde 1,5 saatlik süre.

6- Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Ancak, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Maden İşçileri İçin Çalışma Süresi Farklı Mıdır?

İş Kanunu’na göre yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok 7,5 haftada en çok 37,5 saattir. Dikkat edilmelidir ki tüm yer altından çalışanlar değil; sadece madenlerde çalışan işçiler için bu süre geçerlidir. Yeri gelmişken belirtelim ki maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Dolayısıyla çalışma süreleri ve çalışma esaslarının belirlenmesinde buna da dikkat edilmelidir.

İşçilerin Gece Çalışmasının Sınırları Nelerdir?

Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen dönemdir. Bir çalışmanın gece çalışması sayılabilmesi için vardiyanın yarısından fazlasının 20.00 – 06.00 aralığına denk gelmesi lazımdır. Örneğin 12.00-21.00 arası geçe çalışması değildir.

İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Gece çalışmasında; hamile kadınları, 18 yaşından küçükleri, doğum yapmış çocuğu 1 yaşına gelmemiş işçiyi çalıştırmak mümkün değildir.

İşçilere Telafi Çalışması Yaptırılabilir Mi?

İş Kanunu’na göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Dinlenme Sürelerinin Çalışma Sürelerine Etkisi Nedir?

Anayasamıza göre, dinlenmek çalışanların hakkıdır. Günlük çalışma süresinin içinde işçilere dinlenmeleri ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını karşılamaları için dinlenme süreleri verilmesi zorunludur. Dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz.  Örneğin, sabah 09.00 Akşam 19.00 çalışan işçiye 1 saat öğle arası dinlenme süresi verilmişse her ne kadar 10 saat geçmiş olsa da işçinin çalışma süresi 9 saat olarak değerlendirilir. Bunun önüne geçebilmek için iş sözleşmeleri ile dinlenme süresinin de iş çalışma süresine dâhil edilmesi sağlanabilir.

Dinlenme Süreleri Neye Göre Belirlenir?

İş Kanunu’na göre, günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere dinlenme süreleri verilmesi zorunludur.

Dinlenme sürelerini İş Kanunu şu şekilde belirlemiştir:

– 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

– 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dâhil) süreli işlerde 30 dakika,

– 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat.

Bu dinlenme süreleri asgari olup işçiye aralıksız verilir. Ancak dinlenme süreleri, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak iş sözleşmeleri ile aralı olarak kullandırılabilir. Örneğin sigara molası kullanılmak isteniyorsa ya da yoğun dikkat gerektiren işlerde dinlenme süreleri aralarla kullandırılabilir.

İşçi, belirtilen sürelerde serbesttir. Ancak bazı işyerlerinde (örneğin petrol rafinerisi) güvenlik sebebiyle işyerinde dinlenme süresi geçirilebilir. Dinlenme süresini başlı başına işyerinde geçirmek çalışıldığı anlamına gelmiyor. Ancak dinlenme sürelerinde de çalışılmışsa ve bu çalışmayla birlikte haftalık 45 saat aşılmışsa, işveren fazla çalışmanın da ücreti ödemelidir.

Dinlenme süreleri bir işyerinde işçilere karşı aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Yani nöbetleşe bir kullanım söz konusu olabilecektir. Son olarak sıklıkla karşılaşıldığı gibi bir işçi “Bizde dinlenme süresi yok, öğle tatili var” derse, aslında yukarıda belirtilen dinlenme sürelerini kastetmiş olur.

Yargıtay’a Göre İşçi Dinlenme Süresinde De Çalışırsa Ücrete Hak Kazanır:

“İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz. Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/9517 K. 2017/9381 T. 30.5.2017)

Yargıtay’a Göre İşçinin Dinlenme Süresinde İşyerinde Fiilen Çalışıp Çalışmadığına Bakılmalıdır:

“İşçinin salt ara dinleme sırasında işyerinde bulunması önemli olmayıp, bu süre içinde ara dinlenme yokmuş gibi çalışıyor olması da gerekir. İşçinin ara dinlenme sırasında kendi isteği ile veya başka bir yere gitme imkânının o sırada fiziken mümkün olmaması nedeniyle işyerinde bulunması halinde söz konusu alacağa hak kazanması mümkün değildir. Bu nedenle öncelikle işçinin vardiyalı çalışıp çalışmadığı, ara dinlenmesini işyerinde işin niteliği gereği fiilen çalışarak geçirip geçirmediği belirlenmelidir. Davacı tanıkları davacının ara dinlenme sırasında işyerinde bulunduğunu belirtmiş ise de işyerinde bulunmanın nedenini ve işyerinde bulunmanın gerekli olup olmadığı konusunda her hangi bir açıklamada bulunmamışlardır. Mevcut delillerle bir sonuca varma olanağı görülmemektedir. Bu nedenle, gerekirse işyerinde keşif yapılmak ve tanık anlatımları ile birlikte değerlendirme yapılmak suretiyle davacının yaptığı işin niteliği gereği ara dinlenme sırasında fiilen çalışarak işyerinde bulunmasının gerekip gerekmediği belirlenmeli sonucuna göre karar verilmelidir.” (Yargıtay Kararı – HGK., E. 2006/191 K. 2006/193 T. 12.04.2006)

Hafta Tatilinin Çalışma Süresine Etkisi Nedir?

İşçiyi 7 günlük zaman dilimi içerisinde mutlaka en az 24 saatlik bir dinlenme yani hafta tatili sağlanmalıdır. Yasal sürelere uygun olarak 6 iş günü çalışan işçi, 7. günü hafta tatili olarak alır. Burada hafta tatili için Pazar veya Pazartesi vb. günleri kastetmiyoruz. Hafta tatili gününün ne olacağı işe göre değişir. Örneğin, vardiyalı çalışılan yerlerde bütün yıl belirli bir tatil günü olmayabilir.

İşveren, 7. gün gelmedi diye işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Sözleşmedeki “işçi hafta içi veya hafta sonu gelmekle yükümlüdür” şeklindeki hükme rağmen 7. gün gelmezse işverenin yapabileceği bir şey yoktur. Sözleşme feshedilirse haksız fesih olur.

Yargıtay’a Göre Hafta Tatili 24 Saatten Azsa Tatil Verilmemiş Sayılır:

“Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2010/796 K. 2010/14544 T. 25.05.2010)

Hafta Tatilinde De İşçi Ücrete Hak Kazanır Mı?

Çalışılmayan hafta tatili günü için de işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak işçiye ödenir. Bu bir ücretsiz tatil değil, ücretli hafta tatilidir. Örneğin, 30 günlük ücretin içinde 26 çalışma gününe ek 4 hafta tatili günü vardır.

İşçi Hafta Tatilinde Çalışırsa Ne Olur?

İşçinin hafta tatilinde dinlenmesi hem anayasal bir zorunluluk hem de iş sağlığının korunması için çok önemlidir. İşçi hafta tatili gününde çalışırsa, kanuna aykırı fazla çalışma yapılmış olur. Bu sebeple, hafta tatili çalışmasının ücrete dâhil olduğu kabul edilemez. Ayrıca hafta tatilinde çalışmasının sonucunda işçiye serbest zaman tanınması da bir anlam ifade etmez.

Koşulları gerçekleşmişse bu gün de çalışan işçiye 2,5 gündeliğine kadar ücret ödenmesi gerekebilecektir. Örneğin günlük 200 TL’ye çalışan bir işçi, hafta tatilinde çalıştığı için koşulları gerçekleşmişse günlük 500 TL’ye kadar ücretine hak kazanır. Hafta tatillerinde de çalışmış bir işçinin fazla çalışmanın karşılığı olan alacaklarını da alabilmesi için bir avukata danışması yararlı olacaktır.

Yargıtay’a Göre Hafta Tatilinde Çalışıldığını İşçi İspatlamalıdır:

“Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.” (Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2012/10831 K. 2013/372 T. 22.1.2013)

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Çalışma Süresine Etkisi

İş Kanunu’na göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Hangi Günler Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Arasında Yer Alır?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

-1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

– 1 Ocak yani yılbaşı günü

– 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü

– 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü

– 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

– 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

– 30 Ağustos günü Zafer Bayramı

– Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.

– Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma

Ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak kabul edilen günlerde, işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.  Yani çalışan işçi 2 günlük ücrete hak kazanmış olacaktır.

İşçilerin Mazeret İzni

İşçiler de memurlara tanınan mazeret izinlerine benzer şekilde bir izin kullanabilirler. İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az % 75 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir.

Kadın İşçilerin Doğum İzni

Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları İş Kanun’u uyarınca uygun bulunmuştur. İkiz veya üçüz gibi çoğul gebelik hallerinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir.

Kadın İşçinin Doğum İzninin Süresini Değiştirebilmesi Mümkün Müdür?

Kadın işçinin sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

Erkek İşçilerin Doğum İzni Kullanabilmesi Mümkün Müdür?

Erkek işçinin de doğum izni kullanabilmesi mümkündür. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

Evlat Edinen İşçilerin De İzin Kullanabilmesi Mümkün Müdür?

3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta izin kullandırılır.

İşçilerin Doğum İzninden Sonra Ücretsiz İzin Kullanabilmeleri Mümkün Müdür?

Yukarıda değindiğimiz gibi kullanılan doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla, kadın işçiye (anneye) birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. Bu öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.

Kadın İşçilerin Süt İzinleri

Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Süt izninde çalışan kadın işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.

 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

Yoksulluk nafakası

Yoksulluk Nafakası Nedir?

Boşanma nedeniyle bir eşin yoksulluğa düşmemesi için diğer eşin zor durumda kalan eşe maddi gücü oranında yardım edilen nafaka türüne “yoksulluk nafakası” denir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu 175. maddede yoksulluk nafakası şu şekilde açıklanmıştır:

Boşanma nedeniyle bir eşin yoksulluğa düşmesi durumunda diğer eşin zor durumda kalan eşe asgari yaşam gereksinimleri karşılayacak şekilde mali gücü oranında yardım etmesidir. ( TMK md. 175-1)

Yoksulluk Nafakasının Şartları

Okumaya devam et