Kategori: İş Kategori

İş Kazası

İş Kazası Ne Demek? 

İş kazası nedir? Sigortalı işçinin işyerinde uğradığı ve o an ya da daha sonra işgücü kaybı, sakatlanma veya ölüm gibi sonuçlara sebep olan duruma “iş kazası” denilir.

İş Kazası Olarak Kabul Edilen Durumlar

SGK’na göre iş kazasından sayılan haller aşağıdaki gibidir.

“İş kazası, aşağıdaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır.”

  • Sigortalı işyerinde bulunduğu sırada
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla
  • Sigortalı işveren tarafından başka bir yere görevli olarak gönderildiği sırada asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
  • Emzikli kadın için emzirme sırasında (gidiş dönüş dahil)
  • İşverence sağlanan taşıma sırasında

Bu saydığımız haller dışında iş kazası geçiren çalışanın mutlak suretle sigortalı olması gerekmektedir. Aksi taktirde çalışanın geçirdiği kaza, çalışmıyor gözüktüğü için iş kazası olarak sayılmamaktadır.

İş Kazası Bildirimi

İş kazası olunca işveren ne yapmalı? İş kazası bildirimini kim yapar?

İşçinin iş kazası geçirmesi halinde işveren öncelikle en kısa sürede kolluk kuvvetlerine haber vermelidir. İşveren, kolluk kuvvetlerine sözlü veya yazılı olarak başvurabilir. Ardından 3 iş günü içinde SGK’ya bildirim yapılmalıdır.

İş Kazası Nasıl Bildirilir?

İş kazası bildirimi yazılı şekilde veya elektronik ortamda yapılabilir. Elektronik ortamda yapılacak bildirimler yalnızca 4A sigortalılar yani iş sözleşmesi kapsamında bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalılar açısından mümkündür.

Elektronik ortamda bildirim yapmak için e-Devlet sistemi kullanılmalıdır. Bunun için Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından verilen kullanıcı kodu ve e-bildirge şifresi ile sisteme girilir. Sistem üzerinden form gönderilerek süreç tamamlanmış olur.

Yazılı bildirim için ise iş kazası bildirim formunun eksiksiz doldurulur. İş kazası bildirim formu elden veya posta aracılığıyla Sosyal Güvenlik Kurumuna gönderilir.

İş Kazası Nereye Bildirilir?

İş kazasının meydana gelmesiyle birlikte, işçinin yaralanması veya ölümü durumlarında kazanın olduğu yerdeki kolluk birimine hemen, SGK’ ya ise en geç 3 iş günü içinde “iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi” ile bildirilmesi gerekir.

İş Kazası SGK Bildirim Süresi

İş kazası ne zaman bildirilir? İş kazası yasal bildirim süresi en geç 3 iş günüdür. İş kazası gerçekleştikten sonraki 3 iş günü içinde SGK’ya bildirilmesi gerekir. 3 iş gününü geçtikten sonra bildirim yapılması halinde işverene idari para cezası kesilecektir.

Örneğin, Salı günü iş kazası geçiren sigortalının Kuruma yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Cuma günü yapılması gereklidir.

İş Kazası Bildirmeme Cezası 2024

İş kazası zamanında bildirmeme cezası 2024 yılında yeniden değerleme oranında %58,46 artarak en az 24.607,00 TL olmuştur. İş kazasını geç bildiren veya bildirmeyen işverene 24.607,00 TL idari para cezası kesilecektir.

İş kazasını bildirmeme 2024 – iş kazasını geç bildirme cezası 2024, işyerlerinin çalışan sayısı ile işyerinin tehlikeli iş statüsüne göre değişiklik gösterir.

İş Kazası İşveren Sorumluluğu

İşverene işçiyi gözetme yükümlülüğü getirilmiştir. İşverenin, işçilerin sağlığını korumak ve güvenliğini sağlamak bakımından gözetme borcu genel olarak önleme, bilgilendirme ve eğitme şeklinde yükümlülüklerden oluşur.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliğine aykırı davranışının idari, hukuki ve cezai yaptırımları bulunmaktadır. Yükümlülüklerine uymayan işveren idari yaptırımlarla karşılaşabileceği gibi, iş kazası sonucunda ölüm veya yaralanma meydana gelmesi durumunda işverenin, hukuki sorumluluğu ve TCK hükümleri gereğince taksirle öldürme veya taksirle yaralama suçlarından cezai sorumluluğu söz konusu olabilecektir.

İş Kazası Tutanağı

İş yerinde çeşitli nedenlere bağlı olarak meydana gelen iş kazalarında işveren tarafından tutulması gereken tutanağa “iş kazası tutanağı denir. Dolayısıyla iş kazası tutanağı hazırlamakla yükümlü olan kişi işveren veya vekilidir. İş kazası meydana gelmesine rağmen işveren tarafından tutanak tutulmamış ise Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işveren aleyhine idari para cezası uygulanır.

İş kazası tespit tutanağı, bir işyerinde meydana gelen iş kazasının detaylarını, sebeplerini ve sonuçlarını belgeleyen resmi bir rapordur. Bu rapor iş kazasının meydana geldiği andan itibaren en kısa sürede hazırlanmalı ve ilgili taraflar tarafından imzalanarak onaylanmalıdır. İş kazası olay tutanağı, işveren, işçi ve ilgili diğer tarafların haklarını korumaya yönelik olarak kullanılır ve iş kazalarının değerlendirilmesinde önemli bir belgedir.

İş Kazası Tutanağı Nasıl Tutulur?

İş Kazası Tutanağı Nasıl Yazılır? İş kazası tutanağı, yaşanan iş kazaları sonrasında yapılması gereken işlemlerden biridir ve oldukça dikkatli ve özenli yazılmalıdır. Bu doğrultuda kazanın nasıl meydana geldiğine detaylı bir şekilde yer verilmelidir. Ayrıca iş kazasının yaşandığı esnada olaya şahit olan işçilerin de tanık sıfatıyla tutanağa eklenmesi gerekir. Kazayı geçiren hangi işçi geçirdi ise bu kişinin bilgileri ayrıntılı olarak tutanakta yer almalıdır.

İş kazası tutanağı yazılırken aşağıdaki durumların da yer alması önemlidir:

  • Bir işçinin iş kazası geçirmesi halinde işçiye olay yerinde iş yerinin varsa hekimi tarafından tıbbi müdahalede bulunup bulunulmadığı da kayıtlara geçilmelidir. Eğer iş yeri hekimi dışında birisi tarafından müdahale sağlandıysa söz konusu kişinin adı ve soyadı iş kazası tutanağına eklenmelidir.
  • Olayın somutlaştırılmasına yönelik iş kazasına neden olan araç ve gereçlerin detaylı olarak yazılması gerekir.
  • Kazanın meydana geldiği yerin belli bir planı, krokisi tutanağa eklenmelidir. Olay yeri eski haline getirilmeden iş kazası gerçekleşen yerin fotoğrafları da çekilip tutanağa eklenmelidir. Böylece iş kazasının nasıl gerçekleştiğine dair ayrıntılı bir şekilde bilgi girilmiş olur ve gelecekte yaşanabilecek uyuşmazlık hallerinin önüne geçilir.

İş Kazası Sonrası SGK Tarafından Sağlanan Haklar

İş kazası sigortasından doğan haklardan yararlanabilmek için herhangi bir prim günü sınırı bulunmamakta olup, iş kazası sigortasından sağlanan haklar şunlardır:

  • Geçici İş Göremezlik Ödeneği
  • Sürekli İş Göremezlik Geliri
  • Ölüm Geliri
  • Evlenme Ödeneği
  • Cenaze Ödeneği ( Cenaze ödeneği ile ilgili detaylı bilgi için MAKALEMİZE göz atabilirsiniz.)

Geçici İş Göremezlik Nedir?

Geçici iş göremezlik; sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık hallerinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama haline denir.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği

Geçici iş göremezlik ödeneği SGK tarafınca ödenen yardımdır. İşçinin iş kazası geçirmesi, hastalanması veya kadın işçinin analık durumundan dolayı çalışmadığı günler için ödenen ücrettir.

İş Kazası Ücreti 2024

İş kazası rapor ücreti ne kadar? İş kazası sonucu geçici olarak çalışamayan işçiye halk diliyle rapor parası ödenir. 2024 yılında iş kazası ücreti için ayakta tedavide günlük 444,50 TL yatarak tedavide de 333,38 TL olarak ödeniyor.

İş kazası- meslek hastalığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği,

  • Yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı,
  •  Ayaktan tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisidir.

İş Kazası Rapor Parası Ne Kadar 2024? 

Rapor parası ve iş görmezlik ödeneği 2024 yılında asgari ücretliler için aşağıdaki gibidir:

Hastalık veya iş kazası halinde geçici iş göremezlik ödeneği bilinen adıyla rapor parası, asgari ücretliler için 2024 yılında için rapor parası ayakta tedavide günlük 444,50, yatarak tedavide de 333,38 TL olarak ödeniyor.

İş Kazası Raporu

Sosyal Güvenlik Kurumunca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

İş Kazası Rapor Ücreti Ne Zaman Yatar?

Rapor ücreti, işverenin raporu SGK’ya bildirmesinin üzerinden en geç 15 gün geçmesiyle çalışanların PTT veya e-Devlet üzerinden tanımlanan banka hesabına yatırılır. Bu ücretin hesaba yatırılmasıyla birlikte iki ay içerisinde alınması gerekmektedir.

İş Kazası Olması Halinde Yapılması Gerekenler

  • Bağlı bulunulan kolluk kuvvetlerine (Polis veya jandarma) ve sağlık ekiplerine derhal haber verilmelidir.
  • İş kazası bölgesi hemen eski haline getirilmemeli ,kaza mahali fotoğraflanmalıdır.
  • iş kazası tutanakla belgelendirilmelidir.
  • Olay anınını bizzat yaşayanların ve görenlerin ifadelerine başvurulmalıdır.
  • Bağlı bulunduğunuz İşveren veya İşveren Vekili (Müdür, Usta)  kaza meydana geldiği günden itibaren 3 iş gününde SGK ya bildirim yapılması gerekmektedir.
MESLEK

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat

Meslek Hastalığı Nedir?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre meslek hastalığı; sigortalının yaptığı işin yürütülmesinden veya yapılan işin niteliğinden dolayı tekrarlanan nedenlerle ortaya çıkan ve sigortalının bedensel ya da ruhsal olarak hastalanmasına yol açan durumlardır. Meslek hastalıkları, işyeri ortamında bulunan faktörlerin etkisi ile meydana gelen hastalıkların ortak adıdır. Yani sigortalının mesleğini yaparken her gün yerine getirdiği faaliyetler nedeniyle veya işin özelliğinden veya iş şartlarından dolayı yaptığı iş ile bağlantılı olarak meydana gelen hastalıklar meslek hastalığı olarak kabul edilmektedir.

5510 sayılı kanun, meslek hastalığı nedeniyle hak sahibi olabilecek kişi olarak “sigortalı” olan işçiyi göstermiştir. Ancak, işçinin sigortalı olmadığı durumda da, meslek hastalığı kurumca başka türlü tespit edilmediği takdirde, meslek hastalığı tespit davası açılarak hem sigortalılığın hem de meslek hastalığının tespit edilmesi mümkündür.

Meslek hastalığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre ise mesleki risklere maruz kalma sonucu ortaya çıkan hastalığı ifade etmektedir.

Ayrıca bilinmelidir ki; Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından  çıkarılan 2020/12 sayılı Genelgede, “COVID-19 virüsünün bulaşıcı bir hastalık olduğu dikkate alındığında söz konusu salgına maruz kalan ve sağlık hizmet sunucularına müracaat eden sigortalılara hastalık sigortası kapsamında provizyon alınması gerekmektedir.” ifadelerine yer verilerek söz konusu durum “hastalık” olarak değerlendirilmiştir.

Meslek Hastalığı Unsurları

  • Meslek hastalığı, işçinin yürüttüğü iş sebebiyle ortaya çıkmalıdır. Yani sigortalının uğradığı zarar ile meslek hastalığı arasında uygun nedensellik bağı bulunmalıdır.
  • Hastalığa yakalanmış kişinin sigortalı olması gerekmektedir. Sigortalı değilse o zaman sigortalılığın tespiti davası açılması gerekir.
  • Hastalık, işin niteliği veya işin yürütüm şartlarına bağlı olarak ortaya çıkmalıdır.
  • Hastalık, işçiyi bedensel veya ruhsal açıdan etkileyerek bir engelliliğe yol açmalıdır.
  • İşin yürütülmesi sırasında gerçekleşmiş olmalıdır.
  • Meslek hastalığı, Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği ve Tüzüğünde yer alan hastalıklardan olmalıdır.
  • Hastalık, SGK sağlık raporuyla veya mahkemede açılan bir tespit davasıyla saptanmalıdır.
  • Meslek hastalığı, işçinin belli bir devamlılık arz eden çalışma sürecinde ortaya çıkmalıdır. Ani veya tesadüfi gelişen olaylar neticesinde işçinin bedensel veya ruhsal zarar görmesi “iş kazası” olarak kabul edilir. Bu durumda iş kazası nedeniyle tazminat davası açılır. Meslek hastalığı ise belli bir süre sonunda yavaş yavaş bedensel ve ruhsal zararların gelişmesidir.

Meslek Hastalıkları Nelerdir?

  • Kafada meydana gelen hasarlar
  • Göz arızaları
  • Yüzde meydana gelecek hasarlar
  • Kulak arızaları
  • Boyun arızaları
  • Göğüs hastalıkları
  • Omuz arızaları
  • Kol arızaları
  • El, el bileği, el parmaklarında oluşan arızalar
  • Omurga arızaları
  • Karın hastalıkları veya arızaları
  • Pelvis ya da alt ekstremite arızaları
  • Endokrin, metabolizma arızaları vd.

Meslek Hastalığı Bildirim Süresi

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 14:
“İşveren, aşağıdaki hallerde belirtilen sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur:

a) İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde.
b) Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde.”

Yani sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen işverenin, bunu öğrendiği günden başlayarak üç iş günü içinde İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmesi zorunludur.

Kişi BağKur’lu ise kendisi tarafından, bildirim yapılır.

Bildirimler;

a) Hastaneler veya işyeri hekimlerince meslek hastalığı ön tanısı konulan kişiler, SGK tarafından yetkilendirilen hastanelere sevk edilir.

b) Çalışan veya emeklinin meslek hastalığı iddiası ile SGK İl Müdürlüğüne veya yetkili hastanelere şahsi başvurusu ile yapılır.

c) Şüpheli vakaların meslekte kazanma gücü kaybı oranlarının tespitinde esas alınacak sağlık kurulu raporları; Sağlık Bakanlığı Meslek Hastalıkları Hastaneleri, Eğitim ve Araştırma Hastaneleri ile Devlet Üniversite Hastaneleri tarafından düzenlenir.

Yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlü kılınmış, yükümlülüklerini yerine getirmeyenlere idari para cezası uygulanacağı öngörülmüştür.

Meslek Hastalığının Tespiti

Meslek hastalıklarının tespiti, meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası sonucunda alınacak tazminat miktarının hesaplanmasında büyük önem arz etmektedir. Ayrıca meslek hastalıkları etkenle işçinin ilk temasından 1 hafta ile 40 yıl sonra ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenle çalışırken işyerindeki tüm kayıtların düzenli tutulması ve doğru tespit yapılması önemli olacaktır.

Meslek hastalığı bildirgesini alındıktan sonra gerçekleştirilen teftişler ve denetimler sonucunda meslek hastalığı olup olmadığına ve şartların gerçekleşip gerçekleşmediğine ilişkin haller Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmektedir.

Meslek Hastalığı Raporu

Meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücü kaybı oranları tespitinde esas alınacak sağlık kurulu raporlarını düzenlemeye, Sağlık Bakanlığı meslek hastalıkları hastaneleri ile eğitim ve araştırma hastaneleri ve Devlet üniversitesi hastaneleri yetkilidir.

SGK Sağlık Kurulu, sigortalının Sağlık Bakanlığına bağlı çalışan Meslek Hastalıkları Hastaneleri yahut diğer tam teşekküllü devlet hastaneleri ve üniversite hastanelerinden düzenlenen usulüne uygun sağlık kurulu raporları ve tutulan tıbbi belgeler ve gerekli görülmesi halinde çalışılan işyeri şartlarının ve bunlara ilişkin denetim raporlarını inceler ve meslek hastalığının varlığını tespit eder. Bunun ardından da mesleki güç kayıp oranı tespit edilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre, meslek hastalığı, mesleki risklere maruz kalma sonucu ortaya çıkan hastalığı ifade etmektedir. Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun; SGK tarafından yetkilendirilen hastane tarafından incelenerek raporlanması gerekir.

Meslek Hastalığında Tazminat

İşverene karşı açılacak olan maddi tazminatlar hakkında TBK m.49 hükmü esas alınır. Buna göre; “Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.”

Söz konusu hükümden de anlaşılacağı üzere, bu tazminatın miktarı uğranılan zarar kadar olmaktadır.

İşçi, uğradığı iş kazası ya da meslek hastalığı sonucunda bedensel zarara uğrayabilir. Bedensel zarar, işçinin vücut bütünlüğünün ihlâlinin yanında ruh bütünlüğünün ihlâlini de kapsar. Örneğin, işçinin geçirmiş olduğu iş kazasından kaynaklı yaygın anksiyete bozukluğu ya da panik bozukluk gibi psikolojik bir hastalığa yakalanması durumunda, bedensel zararının meydana geldiğini kabul etmek gerekir.

İş kazası ya da meslek hastalığına uğrayan işçinin malvarlığındaki eşyaya ilişkin bir zararı da söz konusu olabilir. Örneğin işçinin, araç ile bir iş kazası geçirmesi mümkündür. Bu durumda meydana gelen zarar, kusurlu olan işveren tarafından tazmin edilmelidir. Bunlar; tedavi giderleri, çalışılmayan dönemde uğranılan kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden kaynaklanan kayıplar ve ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklanan kayıplardır.

İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda meydana gelen zararlar, meydana gelmeleri bakımından ani bir olgu değil, süreklilik arz eden olgulardandır. Bunun dışında, iş kazası ve meslek hastalığı sonucunda meydana gelen zararlar, kişi, ihtimâl ve olaydaki kusur gibi değişkenler olduğu için, hesaplanması oldukça güç olan zararlardır.

İşçi, bedensel zarar kalemlerinden başkaca zararının da olduğunu ispatladığı takdirde, o zararın tazminini de işverenden talep edebilmektedir.

Meslekte kazanma gücü kaybı , iş görebilme çağının ve yaşam süresinin belirlenmesi, ücretinin belirlenmesi ve tarafların kusur durumu ve hakkaniyete etkisi, tarafların ve işçinin ekonomik durumu gibi esaslar, bunlardan bazılarıdır. Yargıtay bu esasları uygulamak suretiyle, işçinin uğradığı zararı gerçeğe en yakın biçimde belirlemeye çalışmaktadır.

Kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemeler, bu zararların belirlenmesinde gözetilemez; zarar veya tazminattan indirilemez. Hesaplanan tazminat, miktar esas alınarak hakkaniyet düşüncesi ile artırılamaz veya azaltılamaz. Bu hükümden anlaşılacağı üzere, Sosyal güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan ve ayrıca, karşılansa bile işverene rücu edilemeyen tazminat miktarından işveren sorumlu olmaktadır.

İş kazası ve meslek hastalığı sonucunda işçinin ölümü söz konusuysa, bu takdirde, işçinin yakınlarının talep edebilecekleri tazminata ilişkin zarar kalemleri; cenaze giderleri, ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar ve ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (destekten yoksun kalma tazminatı) işçinin yakınları tarafından talep edilebilir. İşçinin yakınları, bu zarar kalemlerinden başkaca zararının da olduğunu ispatladığı takdirde, o zararın tazminini de işverenden talep edebilmektedir.

Çalışanlar uzun süre aynı işi yapmakta, aynı şekilde çalışmakta, işin yapılma şekli veya niteliği nedeniyle belirli bir zaman sonra yaptığı işten etkilenmekte ve meslek hastalığına yakalanmaktadır. Meslek hastalığına yakalanan işçinin ise maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı doğmaktadır;

Meslek Hastalığı Maddi Tazminat

İşçinin bu tazminatı alabilmesi için meslek hastalığı raporunu alması gerekir. Alınan rapordan sonra, yine hastane tarafından işçinin meslekte kazanma kaybının oranı, yüzde olarak belirlenir. Yargılama süreci başladıktan sonra süreç kapsamında, işçinin çalıştığı yer hakim ve bilirkişi tarafından incelemeye gidilir. Bu incelemenin amacı, işverenin iş güvenliği ve iş sağlığı açısından kanunlara uyulup uyulmaması durumuna bakmaktır.  İşyerini inceleme sonucunda bilirkişi, işverenin kusur oranını belirleyecektir. İş göremezlik oranına göre ve işverenin de kusur oranına göre bilirkişi hesabı yapar. Bunun sonucunda da işçiye verilecek olan maddi tazminat miktarı belirlenmiş olur.

İşverenin, işçiye ödeyeceği maddî tazminat belirlenirken, sosyal güvenlik yardımlarından kendisine rücu edilebilecek olan miktarın indirilmesi, tazminatın işçi için bir zenginleşme aracı olarak kullanılmamasıyla da ilgilidir. Öte yandan, hakim tarafından bu indirimin yapılabilecek olması için sosyal güvenlik giderlerinin belirlenmesinin gerekmesi, mahkemenin, iş kazası veya meslek hastalığına ilişkin dosyanın Sosyal Güvenlik Kurumundan resmi yollarla talep edilmesini de zorunlu kılar.

Maddi tazminat davası, işçinin meslek hastalığı nedeniyle uğradığı meslekte güç kaybı ve diğer zararlarını karşılamak üzere açılır. Maddi tazminatın kapsamını belirleyen temel unsurlar şunlardır:

  • Tarafların kusur oranları,
  • Maluliyet varsa maluliyet oranı,
  • İşçinin en son geliri.

Meslek hastalığı sonucu ölüm halinde; ölen işçinin desteğinden yoksun kalan kişiler maddi tazminat davası açabilir. Ölen kişinin eşi, çocukları, anne babası veya ölenin kendisine destekte bulunduğunu ispat edebilen herkes maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

Meslek Hastalığı Manevi Tazminat

Manevi tazminat, kişilik değerleri saldırıya uğrayan kişinin isteyebileceği bir tazminat türüdür. Yargıtay kararlarına göre kişinin yaşamı, sağlığı, ruh ve vücut bütünlüğü bozulan herkes manevi tazminat isteyebilir.

Manevi tazminat, bir kişinin hukuka aykırı bir fiille kişilik haklarının zarar görmesi durumunda, bu zarara karşılık olarak verilen tazminattır. Manevi zarar ise, bedensel ya da ruhsal anlamda zarar görenin, kendi iç dünyasında yaşadığı elem, keder ve ıstırap gibi manevi hislerden dolayı meydana gelen zarara karşılık gelmek üzere kullanılır.

Manevî tazminat, Türk Hukukunda, hem bedensel zararlardan hem de kişilik haklarına verilen zararlardan  kaynaklanarak talep edilebilir.

İşçinin ya da yakınlarının, işverenden manevî tazminat talep edebilmeleri için kural olarak işverenin kusurunun bulunması şarttır.

Bunlar, kusursuz sorumluluk hâlleri ile iş kazasının “feci” şekilde gerçekleşmesi, uzun süren ve çok acı veren ameliyatlar ya da tedaviler, işçide oluşan maluliyet oranının yüksekliği gibi özel durumlardır.

Manevî tazminatın ödenip ödenmemesi ve ödenecekse miktarının ne olacağının belirlenmesi oldukça güç bir durumu ifade eder. Zira, kişinin iç dünyasında meydana gelen acı, keder, utanma, ıstırap gibi manevî hislerin rakamsal olarak karşılığının ne olduğunun kesin olarak belirlenmesi olanaksızdır56. Bu durumun doğal bir sonucu olarak, manevi tazminatın zarar görenin tatmin edilmesine, acısının bir nebze de olsa hafifletilmesine hizmet ettiği ifade edilmektedir.

Hastalık sonucunda çekilen ruhsal acı, ızdırap ve elem sebebiyle işçi tarafından işverenden manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminat yalnızca hastalığa yakalanan sigortalı tarafından değil bu hastalık sebebiyle manevi olarak zarar gören yakınları tarafından da  talep edilebilir. Manevi tazminatın hesaplanmasında hastalığın oluşmasındaki kusurların oranı, tarafların gelirleri, kişinin çektiği acı gibi unsurlar göz önünde tutulur. Bu tazminat, işçi hastalık dolayısıyla acı, ıstırap çekiyorsa alınmaktadır.

Ödenecek olan miktar, hakim tarafından belirlenir. İlgili işçi, mahkemede davasını ispat etmek için tanık dahil olmak üzere her türlü delili kullanabilmektedir.

Ölenin herhangi bir desteği olmamasına rağmen ölümden üzüntü duyan birinci derece yakınlar da manevi tazminat davası açabilirler. Yaralanma halinde, yaralananın yakınlarının maddi tazminat isteme hakları yoktur. Ancak, yaralanma ağır bedensel zarar meydana getirmişse (örneğin, bir gözün gözün kör olması, bacak veya kolun kopması), özellikle uzuv kaybı meydana gelmişse yaralananın yakınları da manevi tazminat talep edebilir.

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası Zamanaşımı

Türk Borçlar Kanunu m.146’ya göre Meslek hastalığı tazminat davası zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Tazminat davası zamanaşımı süresi failin ve zararın öğrenildiği tarihten itibaren başlayacaktır. Zararın öğrenilmesinden kastedilen; bütün hal ve şartları ile zararın öğrenilmiş olması demektir.

Örneğin bedensel zararlar ancak bakım ve tedavi neticesinde düzenlenen doktor raporuyla zarar belirli bir netliğe ulaşır. Dolayısıyla bedensel zararın gelişim gösterdiği hallerde zamanaşımı başlangıcı olarak gelişimin tamamlandığı tarih dikkate alınır.

Meslek Hastalığı Tazminat Dilekçe Örneği

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat dilekçe örneğine BURADAN ulaşabilirsiniz.

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Yargıtay Kararları

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2010/5628-11845 Karar Sayılı ilamına göre; “Sigortalı sağlında açtığı davada verdiği kısmi dava dilekçesinde iş kazası sonucu sürekli iş görmezlik nedeniyle maddi tazminatın fazlaya ilişkin istem hakkını ve manevi tazminat istem hakkını saklı tutmuştur. Bu nedenle ölümünden sonra mirasçıları manevi tazminat isteminde bulunabilirler.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/ 1100 Esas, 2018/1185 Karar Sayılı Karar

“Yine meslek hastalığı için aranacak şartlardan bazıları meslek hastalığının yönetmelikte yer alması, belirtilen süre içerisinde meydana gelmesi ve Kurum sağlık raporu ile saptanmasıdır. 5510 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesinin son fıkrasında; “Hangi hâllerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir.

Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.” düzenlemesi getirilmiştir. Kanunda bahsi geçen yönetmelik ise Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’dir. İlgili Yönetmelik ekinde meslek hastalıkları listesi yer almakta olup bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabulü için bu listede yer alıyor olması gerekmektedir. Listede yer almayan ancak meslek hastalığı olduğu düşünülen durumlarda ise ortaya çıkan uyuşmazlık Yüksek Sağlık Kurulunun kararı ile giderilecektir.

Öte yandan 5510 sayılı Kanunun 14’üncü maddesi ve Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği 36/1’inci maddesinde belirtildiği üzere sigortalının meslek hastalığına tutulduğunun Kurum sağlık raporu ile saptanması gerekmektedir. Kanun’un 14’üncü maddesinde; “Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun;
a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi,
b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi, sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.” düzenlemesine yer verilmiş, böylece meslek hastalığının kabulünde Kurum Sağlık Kurulunun tespiti aranmıştır.

Nihayet hastalığın ya da bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi için aranan diğer bir şart sigortalının beden veya ruhça bir zarara uğramasıdır. Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütümü sonucu meslek hastalığına neden olan etkilerle karşılaşması elbette meslek hastalığının varlığı için yeterli değildir. Aynı zamanda geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlinin de ortaya çıkması gerekmektedir.”

MESLEK HASTALIĞI

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Dilekçe Örneği

NÖBETÇİ …. İŞ MAHKEMESİ SAYIN HAKİMLİĞİNE

DAVACI         :

VEKİLİ           :

DAVALI         :

KONU            : Meslek hastalığı nedeniyle, fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak üzere, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.107 uyarınca belirlenmek üzere şimdilik ….TL olmak kaydıyla maddi tazminat ve  …TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren işletilecek yasal faizi ile birlikte müvekkile ödenmesi, vekalet ücreti ve yargılama giderlerinin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesi talebimizdir.

AÇIKLAMALAR

  1. Müvekkil, …… ile ……. tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde kumaş boyama operatörü olarak çalışmıştır.
  2. Müvekkil işyeri koşulları nedeniyle işverenin kusurlu olduğu bir durum sonucunda … hastalığına yakalanmıştır. Yakalandığı bu hastalık %55 fiziki engele ve maluliyete sebep olmuştur.
  3. Müvekkil, bu hastalığına ilişkin sağlık raporunu …. tarihinde ……..Hastanesi sağlık kurulundan almıştır. Rapora göre müvekkilin maluliyet derecesi %55 oranındadır. Meslek hastalığının meydana gelmesinde kusur tamamen davalıya ait olup davalı işveren, ilgili mevzuatta yer alan işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin yükümlülüklerine aykırı davranmıştır.
  4. Maluliyeti sebebi ile gündelik işlerini yapmakta iken bile müvekkili zorlanmakta olup bu durumun yaşamı boyunca sürecek olması sebebiyle maddi tazminat ve yaşadığı elem sebebiyle manevi tazminat talebinde bulunması gereği doğmuştur. Müvekkilimiz meslek hasatlığı ile ilgili henüz Sosyal Güvenlik Kurumundan da gelir bağlanmış değildir.
  5. Açıklanan bu nedenlerle, mahkemece, 6100 sayılı HMK’nın 107.maddesi uyarınca toplanacak delillere, bilirkişilerin hesaplayacağı ve sunacağı raporlarına göre belirlenecek maddi ve manevi tazminat tutarının davalı işverenden alınıp davacı müvekkile ödetilmesi talebimiz hasıl olmuştur.

HUKUKİ NEDENLER : 4857 sayılı İş Kanunu, İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı mevzuatı, Borçlar Kanunu hükümleri, 5510 sayılı ve 506 sayılı yasalar, 5521 sayılı yasa, 6100 sayılı HMK vs. ilgili mevzuat.

KANITLAR                 : Meslek hastalığı ve diğer raporlar,  SSK. Sağlık Kurulu raporu, iş yeri kayıtları, işçinin sicil dosyası, işçinin yaptığı işe göre gerçek kazancının araştırılması, gerektiğinde dinlenecek tanıklar, nüfus kayıtları, keşif, bilirkişi kusur ve hesap raporları vs. her tür kanıt

SONUÇ VE İSTEK    :

Sunulan nedenlerle ve yargılama sırasında toplanacak delillere göre :

  1. Fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak üzere, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.107 uyarınca belirlenmek üzere şimdilik ….TL olmak kaydıyla maddi tazminat,
  2. Tarafların kusur ve sorumluluk derecelerine ve maddi zararın kapsamına göre …TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren işletilecek yasal faizi ile birlikte müvekkile ödenmesi,
  3. Vekalet ücreti ve yargılama giderlerinin davalı üzerinde bırakılmasına karar verilmesi talebimizdir. …/../….

Davacı Vekili

Avukat

İşçinin Ölümü Halinde Ödenmesi Gereken Haklar

Türk Borçlar Kanunu’nun 440. maddesine baktığımızda:
İşçinin ölümü
MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

Okumaya devam et

Kısa Çalışma Ödeneği

Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?

Kısa Çalışma ödeneği; genel, ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle sigortalılara işyerinde üç ayı aşmamak üzere, çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Şu hallerde uygulanır;

  • işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması
  • işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması

Kısa Çalışma kapsamında işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi, Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır.

Kısa Çalışma Ödeneği Başvurusunda Kim Bulunabilir?

Covid-19 sebebiyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durduran her bir işveren kısa çalışma başvurusunda bulunabilir. Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşverenler; kısa çalışma başvurularını e-Devlet üzerinden yapabilirler.

İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

Kısa Çalışma Talebinde Nasıl Bulunulur?

  • Kısa Çalışma Talep Formu doldurulur.
  • Kısa Çalışma İşçi Listesi doldurulur.
  • İŞKUR e-posta adresinize gönderilir.
  • İŞKUR temsilciniz size mail ile dönüş yaparak eksiklerinizi bildirir.

İşveren Hangi Durumlarda İŞKUR’a Başvurabilir?

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması gerekmektedir. Yani kısa çalışmayı gerektiren bir olgu bulunmalıdır

Ardından İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespiti yapılır. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.

Zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca karara bağlanır.

Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.

Kısa Çalışma Ödeneği Şartları

  • İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması gerekmektedir.
  • Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlaması gerekir.
  • İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunmalıdır.
  • Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların, daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş (yeni işe başlama vs.) son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir.

Covid-19 Etkili Kısa Çalışma Talebi

Covid-19 sebebiyle işverenlerin yaptıkları kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeden, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir.

Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, eğer son 60 gün hizmet akdine tabi olunmuşsa  son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekir.

İşveren, e-Devlet üzerinden de kısa çalışma başvurusu yapabilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Hesaplama

Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

Kısa çalışma ödeneğinin günlük miktarı işsizlik sigortası ödeneğinin bir günlük tutarıdır. İşsizlik sigortası ödeneğinin günlük tutarı ise sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde altmışıdır.

Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez.

Kısa Çalışma Ödeneği Süresi Ne Kadardır?

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde ne zaman yapılacağı işyerinin  gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi ise üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

Kısa Çalışma Ödeneği 2022 

  • Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
  • Kısa Çalışma yapılan dönem içerisinde prim yatırılmaz. Kısa çalışma yapılan dönem içerisinde prim yatırılması durumuna prim yatırılan döneme Kısa Çalışma Ödeneği ödenmez.
  • Kısa Çalışma Kodu; Kod-18’dir. Bu kodun yanlış bildirilmemesi önem arz eder.
  • İşten çıkarma sebepleri 10 gün içinde İŞKUR’a bildirilmelidir.
  • Kısa Çalışma Ödeneğine hak kazanan işçinin son 60 günü kesinti olmaksızın farklı işyerindeki çalışmalarının birleşiminden de oluşabilmektedir.
  • Kısa Çalışma İşçi Bildirim listesinde işçilerin adres/telefon bilgilerinin bulunması zorunludur.
  • Kısa Çalışma Ödeneği başvurusunda sebep dışsal sebepler COVİD-19 seçilmelidir.
  • İşverenin SGK ya da vergi borcu olması bu ödeneği almasına engel oluşturmaz.
  • Kısa Çalışma Ödeneği başvurusunda İç İşleri Bakanlığı tarafından yapılan açıklamayla kapatılan işyerlerine öncelik tanınacak olup işyeri ve iş sektörü sınırlaması bulunmamaktadır.
  • Kısa çalışma ödeneği süresinde çalışanların genel sağlık sigortası primleri ödenmekte olup, kısa vadeli sigorta kollarına ait primlerle emeklilik için gerekli olan uzun vadeli sigorta kollarına ilişkin primler ödenmez.

Kısa Çalışma Ödeneği Ne Zaman ve Nasıl Ödenir?

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın 5’inde ödenir.

Ödeme tarihini öne çekmeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yetkilidir.

Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılır. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. Cumhurbaşkanı kararı ile üç aylık süre altı aya kadar uzatılabilir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, kanunda öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.

Kısa Çalışma Uygulaması Sırasında İşçinin Hiç Çalışmaması Durumu

Kısa çalışma uygulaması sırasında işçinin hiç çalışmaması durumunda taraflar arasındaki iş sözleşmesi sona ermemekte, sadece bir süre askıya alınmaktadır.

İş sözleşmesinin askı hali yasa ve yönetmelikle en çok 3 ay süreyle sınırlanır.  Bu süre sonunda sözleşme kendiliğinden askıdan kurtulacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneği Ne Zaman Bitti?

Kovid-19 salgını döneminde istihdamı korumak için 2020 yılı Mart ayında başlatılan Kısa Çalışma Ödeneği, Nakdi Ücret Desteği ve işten çıkarma yasağı uygulamaları 30 Haziran 2021 itibariyle kontrollü normalleşme dönemine geçilmesiyle birlikte sona ermiştir.

geçerli sebeple fesih

İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshi

Geçerli Sebep Nedir ?

İş Kanunumuzda sayılan haklı nedenler kadar ağır olmayan ancak iş sözleşmesinin devam ettirilmesini güçleştiren nedenlere “geçerli sebep” denilebilir.

Geçerli nedenle fesih kavramı 4857 sayılı İş Kanunumuzla düzenlenmiştir. Bu kavramın kanunumuza girmesinden önce işverenler sadece haklı nedenle fesih sebeplerine dayanarak işçiyi işten çıkartabiliyordu.

Geçerli Sebeple Fesih Nedenleri 

İş Kanunumuzda 18. maddede geçerli sebebe dayanılarak iş sözleşmesinin feshinden bahsedilmiş olmasına rağmen bu sebepler açıkça belirtilmemiştir. Kanun koyucu, bu maddenin düzenlenmesinde hangi nedenlerin geçerli sebeple fesih oluşturmayacağını belirtmiştir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Geçerli Sebeple Fesih Kıdem Tazminatı

İşverenin geçerli sebeple işçinin iş sözleşmesini feshederse işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Geçerli Sebeple Fesih İhbar Tazminatı

İşverenin geçerli sebeple işçinin iş sözleşmesini feshederse işçiye ihbar süresi bildirilmeli veya ihbar tazminatı ödenmelidir.

Geçerli Sebeple Fesih ve Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

  • Haklı nedenle fesih hükümleri İş Kanunu kapsamındaki bütün işyerleri için geçerli iken, geçerli nedenle fesih iş güvencesi kapsamındaki 30 kişi ve üzeri çalışanı bulunan işyerleri için geçerlidir.
  • Haklı sebeple fesihte ihbar tazminatı almak ya da vermek söz konusu olmayacaktır ve fesih 25. maddeye dayanıyorsa kıdem tazminatı da yoktur. Ancak geçerli sebeple fesihte, ihbar tazminatı da kıdem tazminatı da ödenmesi gerekir. 
kod 29

Kod 29 Nedir ?

Kod 29 Ne Demek ?

İş sözleşmelerinin fesih niteliklerine göre işçilerin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan İşten ayrılış bildirgeleri üzerinde ve yine işçilerin hizmet cetvellerinde işten ayrılış nedenini içeren bir kod bulunmaktadır. İşçiler, İş Hukuku’ndan kaynaklı haklarını ve Devlet’in kendilerine sunduğu diğer hizmetleri, işten ayrılma nedeni olan bu kodlar neticesinde talep edebilmektedir.

Pandemi döneminde de fesih yasağının bulunduğu zaman aralığında işten ayrılma nedenleri arasında en fazla kullanılan kodlardan birisi olan ve Kamuoyunun da “Kod-29” olarak dile getirdiği ve İş Kanununda “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi” olarak da özetlenen işten çıkış kodu, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2021/9 sayılı Genelgesi ile “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” hallerini detaylandırmış ve yeni kodlar getirmiştir.

Kod 29 İçeriği 

Yeni genelge ile “Kod-29” çıkarılmış ve 42 ila 50 arasında olmak kaydıyla 4857 sayılı İş Kanunu 25/2’deki her bir ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine ayrı ayrı kod getirilmiştir. Tek tek getirilen kodlara bakacak olursak ;

Kod 42 – İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-a)

Kod 43 – İşçinin, işveren yahut bunların aile  üyelerinden  birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-b)

Kod 44 – İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-c)

Kod 45 – İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(4857 sayılı Kanun Madde 25-II-d)

Kod 46 – İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-e)

Kod 47 – İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-f)

Kod 48 – İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut birayda üç işgünü işine devam etmemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g)

Kod 49 – İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-h)

Kod 50 – İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri,  tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin  tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-ı)

işçinin kötüniyet tazminatı

İşçinin Kötüniyet Tazminatı Alması

İşverenin, işçinin iş akdini feshetmesi durumunda işverenin iyi niyet kurallarına uygun olarak fesih hakkını kullanması gerekiyor. Aksi halde iş sözleşmesi feshedilen işçilerden, iş güvencesi kapsamı dışında kalanlar, kötüniyet tazminatı talebinde bulunabiliyor. Fesih hakkını kötüye kullanan işveren için işçiye ödenmesi gereken kötüniyet tazminatı, işçinin fesih bildirim önellerine ait ücretinin 3 katı oluyor. Bu tazminat, uygulamada kötüniyet tazminatı olarak yer alıyor.

Hangi Durumlarda Kötü Niyet Tazminatı Veriliyor?

Kötü niyet tazminatına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde değinilmektedir. İş güvencesi hükümleri dışında kalan, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin dava açabilirken, kötü niyet tazminatına da hak kazanabilmektedirler.

İşçinin kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilmesi için öncelikle işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ispatlaması gerekir. Peki hangi durumlarda fesih hakkı kötü niyet sayılır? Hangi durumların kötü niyet sayılacağı kanunda belirtilmemiştir. Bununla ilgili Yargıtay kararları dikkate alınacaktır. Yargıtay kararlarına göre; işçinin alacaklarının ödenmemesi nedeni ile işverenini şikayette bulunması, işçinin tatil gününde işe gelip çalışmaması, işçinin sendikaya üye olması, işçinin raporlu olduğu dönemlerde işveren tarafından sözleşmenin fesih edilmesi gibi nedenler ile karşılaşılmış ve bu örnekler işverenin kötü niyet tazminatı ödemesini gerektirecek durumlar olarak belirtilmiştir.

Kötüniyet Tazminatını Kimler Alabilir ?

İş yerinde 30 işçi veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 ay süre ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında sayılmakta ve bu kişiler kötü niyet tazminatından yararlanamamaktadır. İş güvencesi kapsamında olan işçiler için iş sözleşmeleri “kötüniyetle” haksız yere feshedildiğinde, işe iade veya iş güvencesi tazminatı ile korunuyor ve bu işçiler ayrıca kötü niyet tazminatı alamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesine göre gerçekleştirilen belirli süreli iş sözleşmeleri kapsamındaki işçiler de iş kanunun 17. maddesindeki hükümlerin dışında kaldığından, kötü niyet tazminatı talep edemiyor. Buradan da anlaşılacağı üzere, iş güvencesi kapsamına alınmamış işçiler, kötü niyet tazminatından yararlanabilmektedir.

Diğer iş kanunlarına baktığımızda;

5953 sayılı Basın İş Kanununda kötü niyet tazminatı yer almadığından bu kanuna tabi çalışanlar da bu haktan yararlanamamaktadır.

854 sayılı Deniz İş Kanunu 16. maddesi; “…Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir…” hükmüne göre bu yasaya tabi gemi adamlarının kötü niyet tazminatından faydalanabileceği anlaşılmaktadır.

6098 sayılı Borçlar Kanununun 434. maddesindeki; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.” hükmüne göre bu kanun kapsamında kötü niyet tazminatından yararlanmaktadır.

Kötü Niyet Tazminat Miktarı Nasıl Hesaplanır?

Kötü niyet tazminat miktarı hesaplanırken fesih bildirim önelinin üç katı şeklinde bir hesaplama yapılarak kötü niyet tazminatı belirleniyor. Kötü niyet tazminatı hesaplamasında esas önemli nokta; sözleşmeler ile artırılmış olabilecek bildirim sürelerine göre hesaplamanın yapılmaması, İş Kanunu’nda yer alan işçinin kıdemine göre değişen bildirim sürelerinin dikkate alınarak hesaplamanın yapılması gerekir.

  • İş yerindeki hizmet süresi 6 aya kadar olanlar için 2 hafta x 3 = 6 hafta,
  • İş yerindeki hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için 4 hafta x 3 = 12 hafta,
  • İş yerindeki hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için 6 hafta x 3 = 18 hafta,
  • İş yerindeki hizmet süresi 3 yıldan fazla olanlar için 8 hafta x 3 = 24 hafta

şeklindeki bildirim süresi gün sayıları üzerinden hesaplama yapılıyor. Bu süreler ile günlük giydirilmiş ücret tutarı çarpılarak brüt kötü niyet tazminatına ulaşılıyor. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesildikten sonra ise işçiye ödenecek net kötü niyet tazminat miktarı ortaya çıkıyor.

İbraname

İbraname

İbraname Nedir ?

Borçlunun borcunu ifa ettiğine ve alacaklıya karşı artık herhangi bir yükümlülüğünün bulunmadığına dair borçlu ve alacaklı arasında düzenlenen sözleşmeye “ibraname” denir.

İş Hukukunda İbraname

İş hukukuna göre ibraname; İşçinin işten ayrıldığı zaman, ücret, fazla çalışma, yıllık ücretli alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı vb. alacaklarını aldığına, başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir. Bir diğer adı da “ibra sözleşmesi” olarak bilinir.

İbraname Geçerlilik Şartları

  • İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
  • İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
  • İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması

gerekmektedir. Bu şartları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeren diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Hangi Durumlarda İbraname Geçersizdir ?

  • Hizmet sözleşmesi, sona ermeden önce düzenlenen ibraname geçerli değildir.
  • İş sözleşmesi devam ederken, tarihsiz ibraname alınırsa geçerli değildir.
  • Henüz doğmamış bir haktan dolayı ibraname verilemez.
  • İbranamenin temyiz gücüne sahip ve reşit işçilerce verilmesi gerekir. 18 yaşından küçük işçinin yasal temsilcisi tarafından imzalanmayan ibraname geçersizdir.
  • İbranamenin bir aslının işverene verilmesi gerekir.
  • İbraname vekil aracılığı ile düzenlenmiş ise vekaletin ibra yetkisini içermesi gerekir. Aksi takdirde geçersiz olacaktır.
  • İbra edilen alacakların, örneğin fazla çalışma ücretleri genel tatil ücretleri yıllık ücretli izin ihbar ve kıdem tazminatı gibi nitelikleri ve miktarları ayrı olarak şüpheye yer bırakmayacak tarzda ibranamede gösterilmesi gerekir.
  • Ödeme ve hesap ayrıntılarını gösteren belgeden yukarıdaki gibi ayrıntılı yazılmayan, sadece başka hak ve alacağı kalmadığını içeren işlem ibraname değildir.
  • İşçinin işverenden olan gerçek alacağı ile ibranamede belirtilen miktar arasında belirgin oransızlık olmaması gerekir. Aksi takdirde, içerdiği miktar itibarıyla yapılan işlem makbuz hükmündedir. İbraname olarak kabul edilemez.

İbraname Ne Zaman İmzalanır ?

İşveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesi sona erdikten sonra en az 1 aylık süre geçmesi gerekmektedir. 1 ay geçmeden imzalanan ibraname geçersizdir.

İbraname Örneği

İbraname örneğine BURADAN ulaşabilirsiniz.