İşverenin Ücret Ödeme Borcu ve İşçinin Ücretinin Korunması

İşçinin ücreti korunma

Ücret Nedir?

Ücret bir işçiye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İşçinin aldığı ücret üçüncü kişilerin verdiği bahşişlerden ibaret olabilir. Ya da otel lokanta gibi işyerlerinde ücretler gelen hesaptaki yüzdeler yoluyla müşteriler tarafından da ödenebilir. Ancak aşağıda da değineceğimiz gibi bu ücret asgari ücretin altındaysa tamamlanmalıdır.

Ücret, işçinin ve bakmakla yükümlü olduğu ailesinin tek geçim kaynağı olduğundan bir sosyal hak olarak anayasal koruma altındadır. Anayasamızın 55. maddesine göre ücret, emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Bu tedbirler doğrultusunda İş Kanunumuzun ne gibi düzenlemeler getirdiğini makalemizin devamında inceleyeceğiz.

İş Sözleşmesinde Ücret Kararlaştırılmamışsa Ne Olur?

İşçi ve işveren, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücret miktarının açıkça belirtilmemiş olması iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Önemli olan bir işin ücret karşılığında yapılıp yapılamayacağıdır.

Yargıtay’a göre iş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2008/14699 K. 2010/1530 T. 28.01.2010)

Ücretin Türleri

1 – Temel Ücret – Giydirilmiş Ücret

Temel ücret, çalışma karşılığında ödenen ücrettir. Bu temel ücret, maaş bordrosunun üstündeki düşük meblağdır da diyebiliriz.

Giydirilmiş ücret ise, işçiye sağlanan para veya parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerden oluşan ücrettir. Örneğin, 2000 TL işçinin temel ücreti olsun. Yılda 4 ikramiye, bayramlarda erzak yardımı, çalışılan günlerde 10 TL yemek yardımı gibi değerlerle ücretin tabiri caizse “giydirilmesi söz konusudur. İşte giydirilmiş ücret de bu eklemeler sonucu bulunur.

Kanunda hesaplamanın giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağına ilişkin bir açıklık varsa ücret hesaplamaları giydirilmiş ücret üzerinden yapılır. Örneğin, kıdem tazminatı, işçinin giydirilmiş ücreti üzerinden yapılır. İşe iade davası açıldığındaki tazminatlar giydirilmiş ücret üzerinden yapılır. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatların hesaplanması giydirilmiş ücret üzerinden yapılır. Ancak öbür taraftan tatillerde ve yıllık izin ücretinde temel ücret üzerinden hesaplama yapılır ve günlük hesaplar biraz daha düşük çıkmaktadır.

2- Brüt Ücret – Net Ücret

Net ücret, vergi, sigorta vb. maliyetler çıkınca işçinin eline kalan ücrettir. Brüt ücret ise bu kesintiler yapılmadan önce ortaya çıkan ücrettir. Örneğin, işçinin net maaşı 3000 TL ise o işçinin maliyeti aslında 3000 TL’den daha fazladır.

3- Parça Başına Ücret ( Üretime Göre Ücret)

İşçi tarafından üretilen mal veya çıkarılan işin miktarına göre ödeme yapılan ücret sistemine parça başına ücret denir. Bu sisteme üretime göre ücret ya da akort ücret de denilmektedir. Örneğin işçinin sattığı mal kadar ya da çıkardığı kömür kadar ücret alacağı kararlaştırılabilir.

4- Primler – İkramiyeler

Prim, işçinin üstün çalışması karşılığı olarak başarılı olmasından dolayı ödüllendirilmesi amacıyla verilen ek bir ücrettir. Bu tarz primlerin ödeneceği iş sözleşmesinde yazabileceği gibi işverenin tek taraflı olarak içinden gelmesi ile de verilebilir.

İkramiye ise işverenin işçilere katkılarından dolayı ya da ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak ödenen ücret ekidir. İkramiye verilmesi bir defaya mahsus olabileceği gibi dönemsel olarak belli zaman aralıklarıyla da söz konusu olabilir.

Yargıtay’a Göre İkramiye Ödenmesi Çalışma Şartı Haline Gelmişse İşçinin İzni Olmadan İkramiyeler Kaldırılamaz:

“İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2009/9793 K. 2011/9481 T. 30.03.2011)

5- Asgari Ücret

Asgari ücret, işçilere normal bir çalışmanın karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım, kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını asgari oranda karşılamaya yetecek ücrettir. Yani işverence belirlenebilecek en az ücrettir. Bu asgari ücretin ne kadar olacağı her sene devlet tarafından belirlenir. İşçilere belirlenen asgari ücretten düşük ücret ödenemez. Aksi halde işveren idari para cezası ödemek zorunda da kalır.

6- Yarım Ücret

İşçiyi 1 haftadan fazla süre ile işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ücretin yarıya kadar indirilmesi söz konusu olabilir. Bu durumda çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

7- Diğer Ücret Türleri

Burada saydığımız ücretler dışında İş Kanunu’nda düzenlenen “Fazla Çalışma Ücreti”, “Tatil Ücreti” ve “Yıllık İzin Ücreti” gibi konular hakkında kapsamlı bilgileri başka makalelerimizde bulabilirsiniz.

Maaş Bordrosunda Gözüken Ücretin Gerçek Ücret Olmaması Durumunda İşçi Ne Yapabilir?

İş hayatında ücret üzerine çıkan uyuşmazlıkların çoğu, taraflar arasında görünüşte bir ücret belirlenmesi halinde söz konusu olmaktadır. İşverence SGK primlerinin daha az ödenmesi ya da daha az vergi verilmesi için gerçek ücret bordroda yani kâğıt üzerinde daha düşük gösterilebilmektedir. Örneğin, gerçekte 4000 TL ücret alan bir işçi kâğıt üzerinde asgari ücret alıyor gibi gösterilmektedir.

İşte bu durumlarda iş sözleşmesinin feshinde ödenecek ihbar ve kıdem tazminatı ile bazı işçilik haklarının hesabında dikkate alınacak ücret konusunda anlaşmazlıklar ve davalar ortaya çıkmaktadır. Bu sahte duruma karşı asıl ücretinin daha fazla olduğunu kanıtlayabilen işçiler ise hak ettiği gerçek alacaklarına kavuşabilmektedirler.

Yargıtay’a Göre İşçi Bordrosunu İmzalamış Olsa Bile Gerçek Ücretinin Tespiti İçin Her Türlü Araştırma Her Türlü Delille Yapılabilir:

“Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.”(Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2015/43697 K. 2016/4121 T. 23.2.2016)

Ücret Nasıl Ödenir?

Ücretin nakit olarak ödenmesi gerekir. Senetle veya kupon gibi ödeme araçlarıyla ödeme yapılamaz. Ücret, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan işçinin banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. 5 kişiden fazla işçi çalıştıran işverenlerin banka aracılığı ile ödeme yapması zorunludur. 5 kişiden az işçi çalıştıran meyhane ve benzeri eğlence yerleri ile perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücretin Ödenme Zamanı

İşçi ücretleri memurlardan farklı olarak peşin olarak değil, iş görüldükten sonra ödenir. Bu işçi ücretleri ise en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İlgili ay için fazla mesai gibi alacaklar da varsa hepsi bir arada ödenmelidir.

İşverenin Ücret Ödeme Borcunu Yerine Getirmemesi

İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve iş sözleşmesinden doğan en önemli borçlardandır. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin hepsinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Ancak buna rağmen ücret borcu işveren tarafından yerine getirilmeyebilir. Bu durum işçi tarafından bir haklı nedenle fesih sebebi oluşturur. Bununla birlikte işçi sözleşmesini feshetmek istemeden de yargı yolunu tercih ederek alacağına kavuşabilir. Gününde ödenmeyen bütün ücretler için dava ve icra takibi yapılabileceği gibi gecikme dolayısıyla ücretin üzerine mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıyla birlikte faiz de işlemeye başlar. Ancak belirtelim ki ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre ücretin alınmadığı aydan itibaren başlar. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren değil. Dolayısıyla vakit kaybetmeden bir avukata danışılması hak kaybının önüne geçecektir.

Ücretin Gününde Ödenmemesi Sebebiyle İşçiler Çalışmaktan Kaçınabilir Mi?

İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı yani ücretleri ödenmediği için işi durdurma hakları bulunmaktadır. İş Kanunu’na göre, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Aynı zamanda işçilerin işi yavaşlatabilmeleri de söz konusudur.

Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

Bu işçilerin çalışmaktan kaçındıkları için iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Aksi halde işçiler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip tazminat alabilirler. Belirtelim ki bu hakkı sadece ücreti ödenmeyen işçiler kullanabilir. Ücreti ödenen işçiler bu tarz eylemlere katılması sorun yaratacaktır.

Ücret Haczi

İş Kanunu’na göre işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. Kanun işçilerin aylık ücretlerine kısmi bir koruma getirmiştir. Bu konuda alacaklının kim olduğu ve sıfatı önemli değildir. Vergi borcu için bile olsa dörtte birinden fazlası haczedilemez. Bunun tek istisnası nafaka alacakları için getirilmiştir. Nafaka borçlarının ödenmesinde herhangi bir sınırlandırma söz konusu değildir.

Ücret Kesme Cezası

İşveren iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebeplere dayanarak işçiye ücret kesme cezası verebilir. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler 1 ayda 2 gündelikten veya yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz.

 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir