İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE İŞTEN AYRILMASI

işçinin haklı nedenle feshi

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşçiler bazı nedenlere dayanarak işten ayrılabilmektedir. Bu nedenlerin haklı neden olması halinde bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilir. İşçinin tek taraflı sözlü beyanı ile iş sözleşmesi sona erer, işverenin kabulüne ihtiyaç yoktur.

İş Kanunu işçinin hangi nedenlerin haklı neden olduğunu belirtmiş ve tek tek sıralamıştır. Ancak sayılan sebepler bundan ibaret değildir. Dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisinin sürdürülmesi işçi için beklenemeyecek seviyede ise bu sebepler de haklı fesih sebebini oluşturur.

KANUNDA HAKLI SEBEP SAYILAN DURUMLAR

1) Sağlık sebepleri

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

Örneğin işçinin ağır makine ile çalışması sonucu işçinin sağlığı bozulma tehlikesine giriyorsa işçinin iş sözleşmesini feshi haklı neden sayılır.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Örneğin işçilerin bulaşıcı hastalık olan kolera, sıtma, hepatit gibi hastalıklara sahip olması ve bu hastalııkların işçiye bulaşma riskinin bulunması durumunda haklı fesih sebebi sayılır.

2)Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

Örneğin işçiye iş saatleri hakkında, verilecek ücret hakkında, işin ağırlığı hakkında yanlış bilgiler verilmesi haklı sebep oluşturur.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

Örneğin senin baban hırsız denmesi ya da işçinin şerefine dokunacak şekilde diğer işçilerin yanında küçük düşürücü sözler söylenilmesi haklı fesih sebebi oluşturur. Cinsel tacizde bulunma ise söz veya eylemlerle kişinin dokunulmazlığının ihlal edilmesidir. Cinsel taciz için cinsel sözler söylenmesi veya cinsel içerikli şaka yapılması yeterlidir.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

Örneğin, işçiyi rüşvete karşı özendirme ya da işçinin abisini yaralama haklı nedenle fesih sebebidir.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Örneğin, işçi tarafından işyerinde cinsel tacize uğranması durumunda cinsel tacizde bulunan işçinin işten çıkarılması ya da farklı bir ortamda işini yapmasının sağlanması gerekir. Bu önlemlerin alınmaması haklı fesih sebebidir.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Örneğin, asgari ücretin altında ödeme yapılması veya sözleşmede belirtilen miktarın altında ödeme yapılması haklı fesih nedenidir.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,

İşverenin az iş vermesi işçinin kusuru olmadığından aradaki fark verilmelidir verilmezse haklı fesih nedenidir.

3)Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Bu sebepler zorlayıcı olmak zorundadır ancak mücbir sebep denilen doğal afet,savaş gibi sebepler kadar ağır olmasına gerek yoktur. İşin ekonomik kriz ya da hammadde eksikliği gibi sebeplerle bir haftadan fazla süredir durması işçi için haklı fesih sebebidir.

HAKLI SEBEP İLE FESHİN USULÜ

İşçi fesih için haklı sebebini öne sürerek işinden derhal ayrılabilir. İşverenin bunu kabul etmesi gerekmez.

İşçi bildirim sürelerine uymak zorunda değildir. Her zaman fesih yapılabilir ancak bir istisna getirilmiştir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesi feshedilecekse bu fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden 1 yıldan itibaren fesih yapılmalıdır. Eğer fiilin işlenilmesi devam ediyorsa 6 günlük süre işlemeye başlamaz.

Örneğin işçi 20 Mart pazartesi cinsel tacize uğrarsa bu fiili öğrenmesi hemen olacağı için 6 iş günü süresi vardır. 28 Mart salı günü mesai bitimine kadar sözleşmeyi feshedebilir.

Böyle bir süre kısıtlamasının getirilmesinin sebebi ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmamasının üzerinden bu süreler geçtikten sonra kişinin artık bu durumu kabullenmiş olacağıdır. Bu süreler geçtikten sonra bu sebeplere başvurulması iyiniyet kurallarına da aykırı olacaktır. Örneğin, bir kişi 6 ay öncesinde işverenin hakaret ettiğini söyleyerek işten ayrılırsa bu durumu kötüye kullandığı görülecektir. Makul olan kişinin hakaret edilmesinden kısa bir süre sonra işten ayrılmasıdır. Üzerinden uzun zaman geçmesi halinde bu durumu kabullendiği varsayılır. Ancak hakareti 6 ay sonra öğrenmişse 6 günlük süresi öğrenmesinden itibaren başlar.

İŞÇİNİN İŞTEN HAKLI SEBEPLE AYRILMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ

Eğer bir yıllık kıdem şartı sağlanmışsa haklı neden ile iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatını talep edebilir. İşveren tazminatı ödemek zorundadır.

İşçi kıdem tazminatını alamazsa öncelikle zorunlu arabuluculuk kurumuna başvuracaktır. Anlaşma sağlanamaması halinde ise dava yoluyla kıdem tazminatı talep edilebilir. Bu süreçte konusunda uzman bir avukata danışmak işçi için faydalı olacaktır. Nitekim avukat, işçinin haklarını eksiksiz alması için bu süreçte önemli bir rol alacaktır.

 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir