Kategori: İş Kategori

işveren avukatlığı

İşveren Avukatlığı

Öner Hukuk ve Danışmanlık ofisi olarak işverenlere hukuki danışmanlık yapılmasının yanında iş davaları, icra takipleri ve işyeri ile ilgili diğer davalarına da bakmaktayız.

Hukuk büromuz, İş kanunu kapsamında işverenler için geçerli olan istihdamla ilgili sayısız gereklilik ve kurallara ilişkin hukuki danışmanlık sağlayarak işverenleri ve işletme sahiplerini temsil etmektedir.

İşveren avukatı olarak işverenleri çeşitli mahkemelerde, arabuluculuk hizmetlerinde ve diğer çeşitli davalarda temsil etmekteyiz.

Küçük ölçekli işverenler bile ara sıra bir avukatın yardımına ihtiyaç duyar. Çünkü bazı durumlar hukuki uzmanlık gerektirebilmektedir. Bu nedenle işveren tek başına işin içinden çıkamayabilir.

İş hukuku değişken bir alandır. Devlet tarafından yeni yasaların çıkarılması, yargıtay tarafından yeni bir karar verilmesi bu değişkenliğin en önemli nedenlerindendir. İşverenler bu değişkenliği takip etmekte zorlanabilirler.

Eski çalışanlar tarafından açılan davaların çoğu işveren aleyhine sonuçlanmaktadır. Bunun en önemli nedenlerinden biri ise işverenin davayı avukatsız takip etmek istemesidir. Bir çalışan şikayeti (veya birden fazla çalışandan gelen şikayetler) ile karşılaştıklarında, işverenler kendilerini en iyi işveren savunma avukatının yardımıyla stratejik olarak savunmalıdır.

İstanbul İşveren avukatı olarak, işverenlere her türlü hukuki hizmet iş hukuku uzman avukatlarımız tarafından sağlanmaktadır.

İşverenlere Verilen Hukuki Hizmetler

  • İşçi tarafından işverene karşı açılmış tazminat ve alacak davaları
  • İşçinin açtığı işe iade davaları
  • İş kazası davaları
  • İcra Takipleri (Çek, senet takipleri)
  • İşverenin 3. kişilerle yapacağı sözleşmelerin hazırlanması veya yorumlanması
  • İhtarname çekmek veya ihtarnameye cevap vermek
  • Hukuki danışmanlık hizmeti
  • Arabuluculuk toplantılarına katılma

İşveren Avukatı Olarak Stratejimiz

İster yeni başlıyor olun ister yüzlerce çalışanı kapsayan bir işletmeniz olsun. İş Hukuku ekibimizden profesyonel, yetkin ve özenli bir hizmet alacağınızdan emin olabilirsiniz. İşletmenizi ve ihtiyaçlarını anlamak için, ticari gereksinimlerinizi konuşmak için zaman ayıracağız, böylece verilecek en iyi tavsiyeleri ve alınacak stratejileri ayırt edebilelim. 

Hiçbir şeyi şansa bırakmamaya inanıyoruz ve bir işveren olarak, yapmayı önerdiğiniz eylemlerin sizin için hem olumlu hem de olumsuz sonuçlarını anlamanızı sağlayacağız. 

Size hem ticari açıdan zeki hem de işletmenizin benzersizliğine ve bunun için sahip olduğunuz vizyona duyarlı istihdam tavsiyeleri vereceğimizden emin olabilirsiniz. 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

işçinin haklı nedenle feshi

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçi, İş Kanunu 24. maddede belirtilen nedenlere dayanarak iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. Aşağıda Yargıtay’a göre işçi tarafından haklı nedenle fesih durumlarından bir çoğu belirtilmiştir.

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilme Durumları

Okumaya devam et

Hizmet tespit davası

Hizmet Tespit Davası

Hizmet Tespit Davası Nedir? 

Hizmet tespit davası5510 sayılı Kanun’a göre sigortalı sayılan işlerde çalışanların Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından tespit edilemediği hallerde veya eksik bildirilmiş hizmetlerin tescil edilmediği sonradan öğrenildiğinde bu hizmetleri tespit etmek amacıyla açılan davadır. Yani bir işçinin sigorta primleri hiç yatırılmamış veya sigortalı gösterilmemişse ise bu davayı açması gerekmektedir.

Hizmet tespit davasını 4-a kapsamında olan işçiler açabilecektir.

Hizmet tespit davasında 3 taraf vardır. Bu taraflar; işveren, işçi ve Sosyal Güvenlik Kurumudur. İşçi davacı konumundadır. İşçi vefat ederse mirasçısı da bu davayı açabilecektir. İşveren davalı konumdadır. SGK ise davaya feri müdahil olarak davaya katılacaktır. Dilekçede talep edilmemesi durumunda bile hakim resen olarak SGK’yı davaya feri müdahil olarak dahil etmesi gerekir.

*Sigorta priminin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması gibi anlaşmalar yapılamaz. İşveren ve işçi arasında yapılan bu tür sözleşmeler geçersiz olacaktır.

Hizmet tespit davası, kamu düzenine ilişkin bir davadır. Bu nedenle re’sen araştırma ilkesine tabidir. Yani hakim, tarafların dayanmadığı delillere ilişkin araştırmayı bile kendiliğinden yapabilecektir. Hakimin yapacağı araştırmalardan bir tanesi de fiili çalışmanın var olup olmadığıdır. Ülkemizde yaygın olarak eş, dost hiç çalışmadan sadece emeklilik için sigortalı olarak gösterilmektedir. İşte bu nedenle hakim, fiili çalışmanın olup olmadığını araştıracaktır.

Asıl işveren ve alt işveren söz konusu ise davada her iki işveren de taraf tutulmalıdır.

Sigorta Priminin Eksik Yatırılması Halinde Hangi Dava Açılır ? 

5000TL maaş alıp sigortada 3000 TL olarak gösterilmesi durumunda eksik prim söz konusudur. Ortada bir hizmet vardır o yüzden hizmetin tespit edilmesine gerek yoktur. Prime esas kazancın tespiti davası açılması gereklidir.

Hizmet Tespit Davası Hak Düşürücü Süre

Bu dava 5 yıllık hak düşürücü süreye tabidir. Erkek işçinin askere gitmesi hak düşürücü süreyi kesmektedir. Ancak, askerden döndükten sonra çok uzun bir süre ara verilmeden aynı işverenle çalışılması gerekir. Örneğin, işçi Temmuz 2017 tarihinde işinden ayrılması halinde, hak düşürücü süre 2017 yılının sonundan başlar. İşçinin, sigorta bildirimi hiç yapılmamışsa 5 yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz. Dolayısıyla işçinin bir günlük dahi bir sigorta bildirimi yapılmışsa burada 5 yıllık hak düşürücü süreden söz edilemez. Bu durumda sigortalı gösterilmeyen günler için her zaman dava açılabilecektir.

Hizmet Tespit Davası Ne Kadar Sürer ? 

Ülkemizde davalar maalesef uzun sürmektedir. Hizmet tespiti davası da mahkemenin yoğunluğu ve diğer durumlara göre değişkenlik gösterse de ortalama olarak 1-2 yıl sürmektedir.

Hizmet Tespit Davası Arabuluculuk ve SGK’ya Başvuru

Bu davada arabuluculuğa gitme zorunluluğu yoktur. Dava öncesi SGK’ya başvuru zorunluluğu da bulunmamaktadır.

Hizmet Tespit Davası Görevli ve Yetkili Mahkeme

Bu davalarda görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesinin olmadığı yerlerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesi davaya bakar. Yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu durumda davanın işverenin bulunduğu yer mahkemesinde yahut işin yapıldığı yerde açılması mümkündür.

Hizmet Tespit Davası Feragat

İşçinin dava açmasından sonra işçi davadan feragat edebilir mi? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre, dava kamu düzeni ile ilgili olduğundan dolayı işçinin davadan feragat edemeyeceği, feragat edilse dahi hakimin davaya devam etmesine gerektiğine yönelik bir kararı bulunmaktadır. Ancak bu konu tartışmalıdır. Karşıt kararlar da bulunmaktadır.

Emekli Olan İşçiler Hizmet Tespit Davası Açabilir Mi? 

Evet açabileceklerdir. Emekliler, destek priminin ödenmesi kaydıyla sigortalanarak çalışırlar. Bu nedenle emekli maaşı alan işçiler de bu davayı açabileceklerdir. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi Kararları)

Hizmet Tespit Davası Zamanaşımı

Bu davada zamanaşımı uygulanmayarak hak düşürücü süre uygulanır. Hak düşürücü süre de 5 yıldır.

Hizmet Tespit Davası Dilekçe Örneği

Hizmet tespit davası ile ilgili dilekçe ve hukuki danışmanlık için bizim İLETİŞİME  geçebilirsiniz.

İşsizlik maaşı

İşsizlik Maaşı

Çalışan işçinin işsiz kalması durumunda belli bir süre geçimini sağlamak amacıyla aldığı ücrete “işsizlik ödeneği” denir. Diğer bir adıyla “işsizlik maaşı” denir. Devlet tarafından işsizlik fonu oluşturularak verilen bu destekten faydalanmak için de bir takım şartlar belirlenmiştir.

İşsizlik Maaşı Şartları

İşsizlik maaşı almanın şartları en çok merak edilen konulardan biridir. Aşağıda bunu detaylı olarak anlatacağız.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu‘na göre;

1-) İşçi işyerinden kendi istek ve kusuru nedeniyle işten çıkmamış olmalıdır. İşveren, işçiyi işten çıkarırken hangi nedenle çıkardığını belirtmelidir. Bunun için kodlar bulunmaktadır. İşten çıkış nedeniniz aşağıdaki kodlardan biri ise o zaman işsizlik maaşı alma şartlarından birini sağlamış olursunuz.

04 nolu kod – (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı neden bildirilmeden feshi)

05 nolu kod – (Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi)

12 nolu kod – (Askerlik nedeniyle)

15 nolu kod – (Toplu işçi çıkarma)

17 nolu kod – (İşyerinin kapanması)

18 nolu kod – (İşin sona ermesi)

23 nolu kod – (İşçi tarafından zorunlu fesih)

24 nolu kod – (İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih)

25 nolu kod – (İşçi tarafından İş Kanunu md. 24/2 nedeni ile fesih)

27 nolu kod – (İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih)

28 nolu kod – (İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih)

2-) İşçinin işten ayrılmadan önceki son 120 gün (4 ay) süresince kesintisiz olarak sigortası ödenmiş olması,

3-) İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün kesintisiz olarak sigortası ödenmiş olanlardan, son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmalıdır.

4-) İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde en yakın İŞKUR’a veya online olarak başvuru yapılmalıdır. Başvuruda gecikilmesi halinde geçen her gün için işsizlik ödeneğinden faydalanılamayacaktır.

Bu şartların sağlanması halinde işsizlik maaşından yararlanılacaktır.

İşsizlik maaşı için online başvuruyu BURADAN yapabilirsiniz. 

İşsizlik Ödeneğine Hak Kazananlara Sunulan Hizmetler

  • İşsizlik ödeneği / İşsizlik maaşı
  • Genel sağlık sigortası primleri
  • Yeni bir iş bulma
  • Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi

İşsizlik Ödeneğinin Süresi

İşsizlik maaşı kaç ay alınır? Sorusuyla sık sık karşılaşmaktayız. O yüzden aşağıda detaylı bir şekilde kaç gün alınacağını belirttik.

Hizmet sözleşmesinin feshinden önceki son üç yıl içinde;

  • 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
  • 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
  • 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,

süre ile işsizlik ödeneği verilmektedir.

İşsizlik Maaşı Hesaplama

İşsizlik ödeneğinin miktarı için, sigortalının son 4 aylık prime esas kazancı dikkate alınacaktır. 4 aylık brüt kazanç üzerinden hesaplanan günlük ortalama kazancın %40’ı işsizlik ödeneği olarak hesaplanır. Kaç gün ödenek alınacaksa o kadar günle çarpıldıktan sonra aylık olarak işçinin hesabına yatırılacaktır. Yani, işçi ortalama ücretinin %40’ı kadar işsizlik maaşı alabilecektir. İşsizlik maaşında sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Başka hiçbir kesinti yapılamaz.

Asgari ücretle çalışan birinin ne kadar işsizlik maaşı alacağını örnek vermek gerekirse;

  Son 4 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması Hesaplanan İşsizlik Ödeneği Miktarı Kesilecek Damga Vergisi Ödenecek İşsizlik Ödeneği Miktarı
Son 4 Ay Asgari Ücretle Çalışan İşçi 2.943,00 ₺ 1.177,20 ₺ 8,93₺ 1.168,27 ₺

İşsizlik Maaşı Nereye Yatar?

Sigortalı işsizler, TC Kimlik Nolu nüfus cüzdanı ile birlikte her hangi bir PTTBank şubesine başvurarak işsizlik ödeneklerini alabilecektir.

İşsizlik Maaşı Ne Zaman Yatar?

İşsizlik ödeneği başvuruları izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırılır. İşsizlik maaşı, her ayın beşinde aylık olarak işsizin kendisine ödenmektedir. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

iş hukuku avukatı

Bakırköy İş Hukuku Avukatı

İş hukuku avukatı, işçi ve işveren arasında İş Kanunu‘ndan ve diğer ilgili kanunlardan doğan sorunların çözümü amacıyla çalışmaktadır. İşçi ve işveren arasında yazılı veya sözlü olarak bir sözleşme olabilir. Bu sözleşme neticesinde tarafların belirli hak ve sorumlulukları vardır. Bakırköy iş hukuku avukatı olarak iş hukuku ile ilgili her türlü davaya bakılmaktadır.

Okumaya devam et

kıdem tazminatı

Kıdem Tazminatı İle İlgili Sorular ve Cevaplar

1) Kendi isteğimle işten ayrıldım. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile işçi kıdem tazminatını alabilecektir.

Okumaya devam et

işçinin haklı nedenle feshi

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE İŞTEN AYRILMASI

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşçiler bazı nedenlere dayanarak işten ayrılabilmektedir. Bu nedenlerin haklı neden olması halinde bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilir. İşçinin tek taraflı sözlü beyanı ile iş sözleşmesi sona erer, işverenin kabulüne ihtiyaç yoktur.

İş Kanunu işçinin hangi nedenlerin haklı neden olduğunu belirtmiş ve tek tek sıralamıştır. Ancak sayılan sebepler bundan ibaret değildir. Dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisinin sürdürülmesi işçi için beklenemeyecek seviyede ise bu sebepler de haklı fesih sebebini oluşturur.

KANUNDA HAKLI SEBEP SAYILAN DURUMLAR

1) Sağlık sebepleri

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

Örneğin işçinin ağır makine ile çalışması sonucu işçinin sağlığı bozulma tehlikesine giriyorsa işçinin iş sözleşmesini feshi haklı neden sayılır.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Örneğin işçilerin bulaşıcı hastalık olan kolera, sıtma, hepatit gibi hastalıklara sahip olması ve bu hastalııkların işçiye bulaşma riskinin bulunması durumunda haklı fesih sebebi sayılır.

2)Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

Örneğin işçiye iş saatleri hakkında, verilecek ücret hakkında, işin ağırlığı hakkında yanlış bilgiler verilmesi haklı sebep oluşturur.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

Örneğin senin baban hırsız denmesi ya da işçinin şerefine dokunacak şekilde diğer işçilerin yanında küçük düşürücü sözler söylenilmesi haklı fesih sebebi oluşturur. Cinsel tacizde bulunma ise söz veya eylemlerle kişinin dokunulmazlığının ihlal edilmesidir. Cinsel taciz için cinsel sözler söylenmesi veya cinsel içerikli şaka yapılması yeterlidir.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

Örneğin, işçiyi rüşvete karşı özendirme ya da işçinin abisini yaralama haklı nedenle fesih sebebidir.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Örneğin, işçi tarafından işyerinde cinsel tacize uğranması durumunda cinsel tacizde bulunan işçinin işten çıkarılması ya da farklı bir ortamda işini yapmasının sağlanması gerekir. Bu önlemlerin alınmaması haklı fesih sebebidir.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Örneğin, asgari ücretin altında ödeme yapılması veya sözleşmede belirtilen miktarın altında ödeme yapılması haklı fesih nedenidir.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,

İşverenin az iş vermesi işçinin kusuru olmadığından aradaki fark verilmelidir verilmezse haklı fesih nedenidir.

3)Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Bu sebepler zorlayıcı olmak zorundadır ancak mücbir sebep denilen doğal afet,savaş gibi sebepler kadar ağır olmasına gerek yoktur. İşin ekonomik kriz ya da hammadde eksikliği gibi sebeplerle bir haftadan fazla süredir durması işçi için haklı fesih sebebidir.

HAKLI SEBEP İLE FESHİN USULÜ

İşçi fesih için haklı sebebini öne sürerek işinden derhal ayrılabilir. İşverenin bunu kabul etmesi gerekmez.

İşçi bildirim sürelerine uymak zorunda değildir. Her zaman fesih yapılabilir ancak bir istisna getirilmiştir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesi feshedilecekse bu fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden 1 yıldan itibaren fesih yapılmalıdır. Eğer fiilin işlenilmesi devam ediyorsa 6 günlük süre işlemeye başlamaz.

Örneğin işçi 20 Mart pazartesi cinsel tacize uğrarsa bu fiili öğrenmesi hemen olacağı için 6 iş günü süresi vardır. 28 Mart salı günü mesai bitimine kadar sözleşmeyi feshedebilir.

Böyle bir süre kısıtlamasının getirilmesinin sebebi ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmamasının üzerinden bu süreler geçtikten sonra kişinin artık bu durumu kabullenmiş olacağıdır. Bu süreler geçtikten sonra bu sebeplere başvurulması iyiniyet kurallarına da aykırı olacaktır. Örneğin, bir kişi 6 ay öncesinde işverenin hakaret ettiğini söyleyerek işten ayrılırsa bu durumu kötüye kullandığı görülecektir. Makul olan kişinin hakaret edilmesinden kısa bir süre sonra işten ayrılmasıdır. Üzerinden uzun zaman geçmesi halinde bu durumu kabullendiği varsayılır. Ancak hakareti 6 ay sonra öğrenmişse 6 günlük süresi öğrenmesinden itibaren başlar.

İŞÇİNİN İŞTEN HAKLI SEBEPLE AYRILMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ

Eğer bir yıllık kıdem şartı sağlanmışsa haklı neden ile iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatını talep edebilir. İşveren tazminatı ödemek zorundadır.

İşçi kıdem tazminatını alamazsa öncelikle zorunlu arabuluculuk kurumuna başvuracaktır. Anlaşma sağlanamaması halinde ise dava yoluyla kıdem tazminatı talep edilebilir. Bu süreçte konusunda uzman bir avukata danışmak işçi için faydalı olacaktır. Nitekim avukat, işçinin haklarını eksiksiz alması için bu süreçte önemli bir rol alacaktır.

 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

İşçinin izin ve tatilleri

İŞÇİNİN ÇALIŞMA VE TATİL SÜRESİ

İşçinin çalışma süresi gibi tatil ve izin süreleri de İş Kanunu uyarınca belli kurallara bağlanmıştır. Bu yazımızda bu kurallara değineceğiz.

İşçinin Haftalık ve Günlük Çalışma Süresi Kaç Saattir?

Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Bu süre İş Kanunu’na göre haftada en çok 45 saattir. İş sözleşmelerinde aksine bir düzenleme yoksa çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine bu en çok 45 saatlik süre eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Haftalık çalışma süresi günlere farklı şekilde bölünürse, günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz. Yargıtay, yeni tarihli kararlarında bu yönde bir anlaşmanın işçi ile işveren arasında yazılı şekilde yapılmasını aramaktadır. Ayrıca günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işverenlerce işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işveren tarafından farklı şekilde düzenlenebilir.

İşçinin İş Yapmamasına Rağmen Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Çalışma sürelerini ve günlük azami 11 saati hesaplarken hem fiilen çalışılan süreyi hem de fiili bir çalışma olmasa bile aşağıda sayılan süreleri dahil etmek gerekir. İş Kanunu’na göre aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

1- Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yer altında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler

2- İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

3- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. Örneğin bir garson müşteri yokken servis yapıp çalışamayacağı için bu boşta geçen süre de çalışılmış sayılır.

4- İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

5- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için günde 1,5 saatlik süre.

6- Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Ancak, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Maden İşçileri İçin Çalışma Süresi Farklı Mıdır?

İş Kanunu’na göre yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok 7,5 haftada en çok 37,5 saattir. Dikkat edilmelidir ki tüm yer altından çalışanlar değil; sadece madenlerde çalışan işçiler için bu süre geçerlidir. Yeri gelmişken belirtelim ki maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Dolayısıyla çalışma süreleri ve çalışma esaslarının belirlenmesinde buna da dikkat edilmelidir.

İşçilerin Gece Çalışmasının Sınırları Nelerdir?

Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen dönemdir. Bir çalışmanın gece çalışması sayılabilmesi için vardiyanın yarısından fazlasının 20.00 – 06.00 aralığına denk gelmesi lazımdır. Örneğin 12.00-21.00 arası geçe çalışması değildir.

İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Gece çalışmasında; hamile kadınları, 18 yaşından küçükleri, doğum yapmış çocuğu 1 yaşına gelmemiş işçiyi çalıştırmak mümkün değildir.

İşçilere Telafi Çalışması Yaptırılabilir Mi?

İş Kanunu’na göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Dinlenme Sürelerinin Çalışma Sürelerine Etkisi Nedir?

Anayasamıza göre, dinlenmek çalışanların hakkıdır. Günlük çalışma süresinin içinde işçilere dinlenmeleri ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını karşılamaları için dinlenme süreleri verilmesi zorunludur. Dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz.  Örneğin, sabah 09.00 Akşam 19.00 çalışan işçiye 1 saat öğle arası dinlenme süresi verilmişse her ne kadar 10 saat geçmiş olsa da işçinin çalışma süresi 9 saat olarak değerlendirilir. Bunun önüne geçebilmek için iş sözleşmeleri ile dinlenme süresinin de iş çalışma süresine dâhil edilmesi sağlanabilir.

Dinlenme Süreleri Neye Göre Belirlenir?

İş Kanunu’na göre, günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere dinlenme süreleri verilmesi zorunludur.

Dinlenme sürelerini İş Kanunu şu şekilde belirlemiştir:

– 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,

– 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dâhil) süreli işlerde 30 dakika,

– 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat.

Bu dinlenme süreleri asgari olup işçiye aralıksız verilir. Ancak dinlenme süreleri, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak iş sözleşmeleri ile aralı olarak kullandırılabilir. Örneğin sigara molası kullanılmak isteniyorsa ya da yoğun dikkat gerektiren işlerde dinlenme süreleri aralarla kullandırılabilir.

İşçi, belirtilen sürelerde serbesttir. Ancak bazı işyerlerinde (örneğin petrol rafinerisi) güvenlik sebebiyle işyerinde dinlenme süresi geçirilebilir. Dinlenme süresini başlı başına işyerinde geçirmek çalışıldığı anlamına gelmiyor. Ancak dinlenme sürelerinde de çalışılmışsa ve bu çalışmayla birlikte haftalık 45 saat aşılmışsa, işveren fazla çalışmanın da ücreti ödemelidir.

Dinlenme süreleri bir işyerinde işçilere karşı aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Yani nöbetleşe bir kullanım söz konusu olabilecektir. Son olarak sıklıkla karşılaşıldığı gibi bir işçi “Bizde dinlenme süresi yok, öğle tatili var” derse, aslında yukarıda belirtilen dinlenme sürelerini kastetmiş olur.

Yargıtay’a Göre İşçi Dinlenme Süresinde De Çalışırsa Ücrete Hak Kazanır:

“İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz. Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/9517 K. 2017/9381 T. 30.5.2017)

Yargıtay’a Göre İşçinin Dinlenme Süresinde İşyerinde Fiilen Çalışıp Çalışmadığına Bakılmalıdır:

“İşçinin salt ara dinleme sırasında işyerinde bulunması önemli olmayıp, bu süre içinde ara dinlenme yokmuş gibi çalışıyor olması da gerekir. İşçinin ara dinlenme sırasında kendi isteği ile veya başka bir yere gitme imkânının o sırada fiziken mümkün olmaması nedeniyle işyerinde bulunması halinde söz konusu alacağa hak kazanması mümkün değildir. Bu nedenle öncelikle işçinin vardiyalı çalışıp çalışmadığı, ara dinlenmesini işyerinde işin niteliği gereği fiilen çalışarak geçirip geçirmediği belirlenmelidir. Davacı tanıkları davacının ara dinlenme sırasında işyerinde bulunduğunu belirtmiş ise de işyerinde bulunmanın nedenini ve işyerinde bulunmanın gerekli olup olmadığı konusunda her hangi bir açıklamada bulunmamışlardır. Mevcut delillerle bir sonuca varma olanağı görülmemektedir. Bu nedenle, gerekirse işyerinde keşif yapılmak ve tanık anlatımları ile birlikte değerlendirme yapılmak suretiyle davacının yaptığı işin niteliği gereği ara dinlenme sırasında fiilen çalışarak işyerinde bulunmasının gerekip gerekmediği belirlenmeli sonucuna göre karar verilmelidir.” (Yargıtay Kararı – HGK., E. 2006/191 K. 2006/193 T. 12.04.2006)

Hafta Tatilinin Çalışma Süresine Etkisi Nedir?

İşçiyi 7 günlük zaman dilimi içerisinde mutlaka en az 24 saatlik bir dinlenme yani hafta tatili sağlanmalıdır. Yasal sürelere uygun olarak 6 iş günü çalışan işçi, 7. günü hafta tatili olarak alır. Burada hafta tatili için Pazar veya Pazartesi vb. günleri kastetmiyoruz. Hafta tatili gününün ne olacağı işe göre değişir. Örneğin, vardiyalı çalışılan yerlerde bütün yıl belirli bir tatil günü olmayabilir.

İşveren, 7. gün gelmedi diye işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Sözleşmedeki “işçi hafta içi veya hafta sonu gelmekle yükümlüdür” şeklindeki hükme rağmen 7. gün gelmezse işverenin yapabileceği bir şey yoktur. Sözleşme feshedilirse haksız fesih olur.

Yargıtay’a Göre Hafta Tatili 24 Saatten Azsa Tatil Verilmemiş Sayılır:

“Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2010/796 K. 2010/14544 T. 25.05.2010)

Hafta Tatilinde De İşçi Ücrete Hak Kazanır Mı?

Çalışılmayan hafta tatili günü için de işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak işçiye ödenir. Bu bir ücretsiz tatil değil, ücretli hafta tatilidir. Örneğin, 30 günlük ücretin içinde 26 çalışma gününe ek 4 hafta tatili günü vardır.

İşçi Hafta Tatilinde Çalışırsa Ne Olur?

İşçinin hafta tatilinde dinlenmesi hem anayasal bir zorunluluk hem de iş sağlığının korunması için çok önemlidir. İşçi hafta tatili gününde çalışırsa, kanuna aykırı fazla çalışma yapılmış olur. Bu sebeple, hafta tatili çalışmasının ücrete dâhil olduğu kabul edilemez. Ayrıca hafta tatilinde çalışmasının sonucunda işçiye serbest zaman tanınması da bir anlam ifade etmez.

Koşulları gerçekleşmişse bu gün de çalışan işçiye 2,5 gündeliğine kadar ücret ödenmesi gerekebilecektir. Örneğin günlük 200 TL’ye çalışan bir işçi, hafta tatilinde çalıştığı için koşulları gerçekleşmişse günlük 500 TL’ye kadar ücretine hak kazanır. Hafta tatillerinde de çalışmış bir işçinin fazla çalışmanın karşılığı olan alacaklarını da alabilmesi için bir avukata danışması yararlı olacaktır.

Yargıtay’a Göre Hafta Tatilinde Çalışıldığını İşçi İspatlamalıdır:

“Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.” (Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2012/10831 K. 2013/372 T. 22.1.2013)

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Çalışma Süresine Etkisi

İş Kanunu’na göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Hangi Günler Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Arasında Yer Alır?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

-1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

– 1 Ocak yani yılbaşı günü

– 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü

– 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü

– 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

– 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

– 30 Ağustos günü Zafer Bayramı

– Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.

– Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma

Ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak kabul edilen günlerde, işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.  Yani çalışan işçi 2 günlük ücrete hak kazanmış olacaktır.

İşçilerin Mazeret İzni

İşçiler de memurlara tanınan mazeret izinlerine benzer şekilde bir izin kullanabilirler. İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az % 75 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir.

Kadın İşçilerin Doğum İzni

Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları İş Kanun’u uyarınca uygun bulunmuştur. İkiz veya üçüz gibi çoğul gebelik hallerinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir.

Kadın İşçinin Doğum İzninin Süresini Değiştirebilmesi Mümkün Müdür?

Kadın işçinin sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

Erkek İşçilerin Doğum İzni Kullanabilmesi Mümkün Müdür?

Erkek işçinin de doğum izni kullanabilmesi mümkündür. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

Evlat Edinen İşçilerin De İzin Kullanabilmesi Mümkün Müdür?

3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta izin kullandırılır.

İşçilerin Doğum İzninden Sonra Ücretsiz İzin Kullanabilmeleri Mümkün Müdür?

Yukarıda değindiğimiz gibi kullanılan doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla, kadın işçiye (anneye) birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. Bu öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.

Kadın İşçilerin Süt İzinleri

Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Süt izninde çalışan kadın işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.

 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.