Kategori: İş Kategori

geçerli sebeple fesih

İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshi

Geçerli Sebep Nedir ?

İş Kanunumuzda sayılan haklı nedenler kadar ağır olmayan ancak iş sözleşmesinin devam ettirilmesini güçleştiren nedenlere “geçerli sebep” denilebilir.

Geçerli nedenle fesih kavramı 4857 sayılı İş Kanunumuzla düzenlenmiştir. Bu kavramın kanunumuza girmesinden önce işverenler sadece haklı nedenle fesih sebeplerine dayanarak işçiyi işten çıkartabiliyordu.

Geçerli Sebeple Fesih Nedenleri 

İş Kanunumuzda 18. maddede geçerli sebebe dayanılarak iş sözleşmesinin feshinden bahsedilmiş olmasına rağmen bu sebepler açıkça belirtilmemiştir. Kanun koyucu, bu maddenin düzenlenmesinde hangi nedenlerin geçerli sebeple fesih oluşturmayacağını belirtmiştir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Geçerli Sebeple Fesih Kıdem Tazminatı

İşverenin geçerli sebeple işçinin iş sözleşmesini feshederse işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Geçerli Sebeple Fesih İhbar Tazminatı

İşverenin geçerli sebeple işçinin iş sözleşmesini feshederse işçiye ihbar süresi bildirilmeli veya ihbar tazminatı ödenmelidir.

Geçerli Sebeple Fesih ve Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

  • Haklı nedenle fesih hükümleri İş Kanunu kapsamındaki bütün işyerleri için geçerli iken, geçerli nedenle fesih iş güvencesi kapsamındaki 30 kişi ve üzeri çalışanı bulunan işyerleri için geçerlidir.
  • Haklı sebeple fesihte ihbar tazminatı almak ya da vermek söz konusu olmayacaktır ve fesih 25. maddeye dayanıyorsa kıdem tazminatı da yoktur. Ancak geçerli sebeple fesihte, ihbar tazminatı da kıdem tazminatı da ödenmesi gerekir. 

Kod 29 Nedir ?

Kod 29 Ne Demek ?

İş sözleşmelerinin fesih niteliklerine göre işçilerin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan İşten ayrılış bildirgeleri üzerinde ve yine işçilerin hizmet cetvellerinde işten ayrılış nedenini içeren bir kod bulunmaktadır. İşçiler, İş Hukuku’ndan kaynaklı haklarını ve Devlet’in kendilerine sunduğu diğer hizmetleri, işten ayrılma nedeni olan bu kodlar neticesinde talep edebilmektedir.

Pandemi döneminde de fesih yasağının bulunduğu zaman aralığında işten ayrılma nedenleri arasında en fazla kullanılan kodlardan birisi olan ve Kamuoyunun da “Kod-29” olarak dile getirdiği ve İş Kanununda “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi” olarak da özetlenen işten çıkış kodu, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2021/9 sayılı Genelgesi ile “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” hallerini detaylandırmış ve yeni kodlar getirmiştir.

Kod 29 İçeriği 

Yeni genelge ile “Kod-29” çıkarılmış ve 42 ila 50 arasında olmak kaydıyla 4857 sayılı İş Kanunu 25/2’deki her bir ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine ayrı ayrı kod getirilmiştir. Tek tek getirilen kodlara bakacak olursak ;

Kod 42 – İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-a)

Kod 43 – İşçinin, işveren yahut bunların aile  üyelerinden  birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-b)

Kod 44 – İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-c)

Kod 45 – İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(4857 sayılı Kanun Madde 25-II-d)

Kod 46 – İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-e)

Kod 47 – İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-f)

Kod 48 – İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut birayda üç işgünü işine devam etmemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g)

Kod 49 – İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-h)

Kod 50 – İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri,  tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin  tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-ı)

İşçinin Kötüniyet Tazminatı Alması

İşverenin, işçinin iş akdini feshetmesi durumunda işverenin iyi niyet kurallarına uygun olarak fesih hakkını kullanması gerekiyor. Aksi halde iş sözleşmesi feshedilen işçilerden, iş güvencesi kapsamı dışında kalanlar, kötüniyet tazminatı talebinde bulunabiliyor. Fesih hakkını kötüye kullanan işveren için işçiye ödenmesi gereken kötüniyet tazminatı, işçinin fesih bildirim önellerine ait ücretinin 3 katı oluyor. Bu tazminat, uygulamada kötüniyet tazminatı olarak yer alıyor.

Hangi Durumlarda Kötü Niyet Tazminatı Veriliyor?

Kötü niyet tazminatına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde değinilmektedir. İş güvencesi hükümleri dışında kalan, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin dava açabilirken, kötü niyet tazminatına da hak kazanabilmektedirler.

İşçinin kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilmesi için öncelikle işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ispatlaması gerekir. Peki hangi durumlarda fesih hakkı kötü niyet sayılır? Hangi durumların kötü niyet sayılacağı kanunda belirtilmemiştir. Bununla ilgili Yargıtay kararları dikkate alınacaktır. Yargıtay kararlarına göre; işçinin alacaklarının ödenmemesi nedeni ile işverenini şikayette bulunması, işçinin tatil gününde işe gelip çalışmaması, işçinin sendikaya üye olması, işçinin raporlu olduğu dönemlerde işveren tarafından sözleşmenin fesih edilmesi gibi nedenler ile karşılaşılmış ve bu örnekler işverenin kötü niyet tazminatı ödemesini gerektirecek durumlar olarak belirtilmiştir.

Kötüniyet Tazminatını Kimler Alabilir ?

İş yerinde 30 işçi veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 ay süre ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında sayılmakta ve bu kişiler kötü niyet tazminatından yararlanamamaktadır. İş güvencesi kapsamında olan işçiler için iş sözleşmeleri “kötüniyetle” haksız yere feshedildiğinde, işe iade veya iş güvencesi tazminatı ile korunuyor ve bu işçiler ayrıca kötü niyet tazminatı alamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesine göre gerçekleştirilen belirli süreli iş sözleşmeleri kapsamındaki işçiler de iş kanunun 17. maddesindeki hükümlerin dışında kaldığından, kötü niyet tazminatı talep edemiyor. Buradan da anlaşılacağı üzere, iş güvencesi kapsamına alınmamış işçiler, kötü niyet tazminatından yararlanabilmektedir.

Diğer iş kanunlarına baktığımızda;

5953 sayılı Basın İş Kanununda kötü niyet tazminatı yer almadığından bu kanuna tabi çalışanlar da bu haktan yararlanamamaktadır.

854 sayılı Deniz İş Kanunu 16. maddesi; “…Gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir…” hükmüne göre bu yasaya tabi gemi adamlarının kötü niyet tazminatından faydalanabileceği anlaşılmaktadır.

6098 sayılı Borçlar Kanununun 434. maddesindeki; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.” hükmüne göre bu kanun kapsamında kötü niyet tazminatından yararlanmaktadır.

Kötü Niyet Tazminat Miktarı Nasıl Hesaplanır?

Kötü niyet tazminat miktarı hesaplanırken fesih bildirim önelinin üç katı şeklinde bir hesaplama yapılarak kötü niyet tazminatı belirleniyor. Kötü niyet tazminatı hesaplamasında esas önemli nokta; sözleşmeler ile artırılmış olabilecek bildirim sürelerine göre hesaplamanın yapılmaması, İş Kanunu’nda yer alan işçinin kıdemine göre değişen bildirim sürelerinin dikkate alınarak hesaplamanın yapılması gerekir.

  • İş yerindeki hizmet süresi 6 aya kadar olanlar için 2 hafta x 3 = 6 hafta,
  • İş yerindeki hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olanlar için 4 hafta x 3 = 12 hafta,
  • İş yerindeki hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlar için 6 hafta x 3 = 18 hafta,
  • İş yerindeki hizmet süresi 3 yıldan fazla olanlar için 8 hafta x 3 = 24 hafta

şeklindeki bildirim süresi gün sayıları üzerinden hesaplama yapılıyor. Bu süreler ile günlük giydirilmiş ücret tutarı çarpılarak brüt kötü niyet tazminatına ulaşılıyor. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesildikten sonra ise işçiye ödenecek net kötü niyet tazminat miktarı ortaya çıkıyor.

İBRANAME

İbraname Nedir ?

Borçlunun borcunu ifa ettiğine ve alacaklıya karşı artık herhangi bir yükümlülüğünün bulunmadığına dair borçlu ve alacaklı arasında düzenlenen sözleşmeye “ibraname” denir.

İş Hukukunda İbraname

İş hukukuna göre ibraname; İşçinin işten ayrıldığı zaman, ücret, fazla çalışma, yıllık ücretli alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı vb. alacaklarını aldığına, başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir. Bir diğer adı da “ibra sözleşmesi” olarak bilinir.

İbraname Geçerlilik Şartları

  • İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
  • İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
  • İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması

gerekmektedir. Bu şartları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeren diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Hangi Durumlarda İbraname Geçersizdir ?

  • Hizmet sözleşmesi, sona ermeden önce düzenlenen ibraname geçerli değildir.
  • İş sözleşmesi devam ederken, tarihsiz ibraname alınırsa geçerli değildir.
  • Henüz doğmamış bir haktan dolayı ibraname verilemez.
  • İbranamenin temyiz gücüne sahip ve reşit işçilerce verilmesi gerekir. 18 yaşından küçük işçinin yasal temsilcisi tarafından imzalanmayan ibraname geçersizdir.
  • İbranamenin bir aslının işverene verilmesi gerekir.
  • İbraname vekil aracılığı ile düzenlenmiş ise vekaletin ibra yetkisini içermesi gerekir. Aksi takdirde geçersiz olacaktır.
  • İbra edilen alacakların, örneğin fazla çalışma ücretleri genel tatil ücretleri yıllık ücretli izin ihbar ve kıdem tazminatı gibi nitelikleri ve miktarları ayrı olarak şüpheye yer bırakmayacak tarzda ibranamede gösterilmesi gerekir.
  • Ödeme ve hesap ayrıntılarını gösteren belgeden yukarıdaki gibi ayrıntılı yazılmayan, sadece başka hak ve alacağı kalmadığını içeren işlem ibraname değildir.
  • İşçinin işverenden olan gerçek alacağı ile ibranamede belirtilen miktar arasında belirgin oransızlık olmaması gerekir. Aksi takdirde, içerdiği miktar itibarıyla yapılan işlem makbuz hükmündedir. İbraname olarak kabul edilemez.

İbraname Ne Zaman İmzalanır ?

İşveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesi sona erdikten sonra en az 1 aylık süre geçmesi gerekmektedir. 1 ay geçmeden imzalanan ibraname geçersizdir.

İbraname Örneği

İbraname örneğine BURADAN ulaşabilirsiniz.

SGK Çıkış Kodları ve Açıklamaları

İşçinin işten çıkarılması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda işveren, işçinin sigortasını sonlandırarak Sigorta Güvenlik Kurumu’na (SGK) bir çıkış kodu bildirmek zorundadır. Her çıkış kodunun nedeni farklıdır.

Çıkış Kodu ve açıklamaları aşağıda detaylı olarak belirtilecektir. Ayrıca Hangi çıkış kodunun kıdem ve ihbar tazminatına ve işsizlik maaşına hak kazandırdığını öğrenmek için BU YAZIMIZA göz atabilirsiniz.

İşten Çıkış Kodu                                          Açıklamalar

01 nolu çıkış kodu                  Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

02 nolu çıkış kodu                  Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

03 nolu çıkış kodu                  Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

04 nolu çıkış kodu                  Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

05 nolu çıkış kodu                  Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

08 nolu çıkış kodu                  Emeklilik (yaşlılık) veye toptan ödeme nedeniyle

09 nolu çıkış kodu                  Malulen emeklilik nedeniyle

10 nolu çıkış kodu                  Ölüm

11 nolu çıkış kodu                  İş kazası sonucu ölüm

12 nolu çıkış kodu                  Askerlik

13 nolu çıkış kodu                  Kadın işçinin evlenmesi

14 nolu çıkış kodu                  Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması

15 nolu çıkış kodu                  Toplu işçi çıkarma

16 nolu çıkış kodu                  Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli

17 nolu çıkış kodu                  İşyerinin kapanması

18 nolu çıkış kodu                  İşin sona ermesi

19 nolu çıkış kodu                  Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır.Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

20 nolu çıkış kodu                  Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

21 nolu çıkış kodu                  Statü değişikliği

22 nolu çıkış kodu                  Diğer nedenler

23 nolu çıkış kodu                  İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih

24 nolu çıkış kodu                  İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih

25 nolu çıkış kodu                  İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih

26 nolu çıkış kodu                  Disiplin Kurulu kararı ile Fesih

27 nolu çıkış kodu                  İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

28 nolu çıkış kodu                  İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

29 nolu çıkış kodu                  İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

30 nolu çıkış kodu                  Vize süresinin bitimi ( İş akdinin askıya alınması halinde kullan Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

31 nolu çıkış kodu                  Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih

32 nolu çıkış kodu                  4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile feshi

33 nolu çıkış kodu                  Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi

34 nolu çıkış kodu                  İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

 

 

 

SGK İşten Çıkış Kodları

İşveren işçiyi işten çıkardığı zaman veya işçi işten ayrıldığında işveren SGK’ya çıkış kodunu bildirmek zorundadır. Bu koda göre işçinin hangi sebeple çıktığı belirlenir. Bazen çıkış kodları doğru bir şekilde verilmemektedir. Bu nedenle işçi mağdur olmaktadır. Dava yoluyla hakkını aramaya gitmek zorunda kalınmaktadır.

Hangi çıkış kodunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı ödeneceğini aşağıda belirteceğiz:

Sgk Çıkış Kodları       Kıdem Tazminatı          İhbar Tazminatı           İşsizlik Maaşı

  • 01                                           –                                           –                                          –

  • 02                                           –                                           –                                          –

  • 03                                           –                                           √                                         –

  • 04                                          √                                           √                                        √

  • 05                                          √                                           –                                         √

  • 08                                          √                                           –                                          –

  • 09                                          √                                           –                                          –

  • 10                                          √                                           –                                          –

  • 11                                          √                                           –                                          –

  • 12                                          √                                           –                                       √  

  • 13                                          √                                           –                                          –

  • 14                                          √                                           –                                          –

  • 15                                          √                                           √                                        √

  • 16                                           –                                           –                                          –

  • 17                                          √                                           √                                        √

  • 18                                          √                                           √                                        √

  • 19                                           –                                           –                                          –

  • 20                                           –                                           –                                          –

  • 21                                           –                                           –                                          –

  • 22                                           –                                           –                                          –

  • 23                                          √                                           –                                         

  • 24                                          √                                           –                                         

  • 25                                          √                                           –                                         

  • 26                                           –                                           –                                          –

  • 27                                          √                                           –                                         

  • 28                                          √                                           –                                         

  • 29                                           –                                           –                                          –

  • 30                                           –                                           –                                          –

  • 31                                          √                                           √                                        √

  • 32                                          √                                           √                                        √

  • 33                                          √                                           √                                        √

  • 34                                          √                                           √                                        √

İstanbul İşçi Avukatı

İşçi Avukatları Ne Yapar?

İş hukukunun bir bölümü olarak, işçi avukatları anlaşmazlıklarda ve müzakerelerde hem işverenleri hem de çalışanları temsil eder. Ancak en çok mağduriyet yaşayan taraf genelde işçi tarafıdır. Bu yüzden işçiler hukuki yardım ve danışmanlığa daha çok ihtiyaç duyarlar. İstanbul işçi avukatı olarak, işçilerin yaşadığı hukuki problemlerin çözümü için elimizden geleni yapmaktayız. 

İşverene karşı açılacak olan dava ve arabuluculuklarda en iyi şekilde temsil edilmenizi sağlamaktayız.

İşçi Avukatına İhtiyacım Olduğunu Nasıl Anlarım?

Bir işçi olarak, aşağıdaki durumlarda bir iş avukatına danışmak isteyebilirsiniz:

  • Fazla mesai, maaş gibi alacaklarınızın ödenmemesi,
  • İşyerinde kötü muameleye, ayrımcılığa veya hakarete maruz kalmanız durumunda,
  • Tehlikeli çalışma koşulları altında çalışmanız durumunda,
  • Haksız fesih nedeniyle iş sözleşmenizin sonlandırılması durumunda,
  • Kıdem tazminatına hak kazanmanıza rağmen ödenmemesi durumunda,
  • İş kazası geçirmeniz durumunda,
  • Sigortanızın eksik veya hiç yatırılmaması durumunda

İstanbul uzman işçi avukatından destek almanızı mutlaka öneririz.

Bir İşçi Avukatının Ücreti Ne Kadardır?

Genellikle avukatlar dava ücretini peşin almaktadır. Ancak iş davalarında bu durum değişebilmektedir. İşçi ve avukat aralarında bir sözleşme imzalayarak dava sonunda kazanılacak olan ücret üzerinden yüzdelik olarak anlaşabileceklerdir. Dava başlangıcında harç ve masraf alınarak dava açılmaktadır. Avukatınızla yapacağınız avukatlık sözleşmesinde mutlaka dava sonunda avukat tarafından alınacak olan oranın belirli olmasını sağlayın. 

İşçi Avukatı İstanbul

İş davalarınız için mutlaka alanında tecrübeli bir avukatla çalışmanızı önermekteyiz. İstanbul işçi avukatı olarak, hukuki problemlerinizde hızlı ve daha az masraflı bir şekilde çözüm sağlamak için çaba sarf etmekteyiz. Öner Hukuk ve Danışmanlık bürosundaki iş avukatlarının amacı, problemin çözümüne ulaşmak için mücadele vermek ve mümkün olan en iyi sonucu elde etmektir.

Dava veya problem üzerinde önce bir analiz yapılarak çalışma yolu belirlenir. Daha sonra bu çalışma yolu uygulamaya konulur. Mümkün olan en kısa sürede en olumlu sonuç alınmaya çalışır. 

İşçi Avukatı Danışmanlık 

Haklarınızın ödenmemesi ve diğer hukuki problemlerle karşılaştığınız durumda bir işçi avukatından danışmanlık alabilirsiniz. Bu danışmanlık sayesinde nasıl bir yol izleyeceğinizi, hangi yolun size daha uygun olduğuna karar verebileceksiniz.

İş Avukatı

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki tüm ilişkiyi inceleyen ve düzenleyen hukuk dalıdır. İş hukukunun en büyük amacı işçinin mağdur olmasını engellemektir. Lakin iş hukuku işçi için önemli olduğu kadar işveren için de son derece önemlidir. Hem işçi hem işvereni ilgilendiren bu hukuk dalı hizmet sözleşmesiyle birlikte ortaya çıkmaktadır. İş hukuku, çalışan ve işveren taraflarını kapsadığı gibi bu unsurların devletle olan ilişkisini de kapsamaktadır. Bu nedenle de iş hukuku, bireysel ve toplu iş hukuku şeklinde ikiye ayrılmaktadır. Önemli bir alanı temsil eden bu hukuk dalıyla ilgili yürütülecek işlemlerde avukat desteği almak, özellikle hak kazanımlarında çok önem taşır. O nedenle Bakırköy iş avukatı olarak bu  alanda sizlere hukuki danışmanlık ve hukuki destek konusunda elimizden geleni yapmaya hazırız.

İş Avukatının Önemi

İş avukatı, işçiyle işveren arasındaki ilişkinin kanunlara uygun halde düzenlenmesine ve taraflar arasında çıkan ihtilafın giderilmesine yardımcı olmaktadır. İşçi ve işveren arasında var olan sözleşmeyle ilgili olarak bir anlaşmazlık ortaya çıktığında başvurulan kişiler uzman iş avukatlarıdır. İş hukuku alanında alınan hukuki destek ve danışmanlık sayesinde gerekli yönlendirmeler doğru ve kanunlara uygun olarak yapılmalıdır. Aksi takdirde dönüşü olmayan zararlar ortaya çıkabilecektir. İstanbul iş avukatı aslında iki tarafın sözleşme akdinin her evresinde yer alabilmektedir. İş sözleşmesinin hazırlanmasında ve uygulamaya konulmasında, hak ve alacaklarda, ortaya çıkan ihtilaflarda, uyuşmazlık çözümlerinde yetki sahibidir. İhbar süreleri, kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai veya izin ücreti ve maaş konusu gibi ölçütlerin hepsi iş hukuku avukatı hizmetine dahildir. Bu nedenle bu alanda yaşanan hukuki sorunlarda iş  avukatları rolleri oldukça büyüktür.

İş Avukatları Hizmetleri Nelerdir?

İş hukuku avukatları meslekleri gereği oldukça önemli bir görev üstlenirler. Bu sebeple alanında uzman olan avukatlarla çalışmak oldukça mühimdir. Çünkü işçinin hak ve emeğinin korunması, işverenin sermaye ve ticari çıkarlarının gözetilmesi oldukça mühim bir konudur. Bu nedenle iş hukuku avukatı oldukça titizlikle hareket etmelidir. Hukuk ofisimizde hizmet veren iş hukuku avukatlarımız, işçi haklarının ihlallerinde, iş kazaları ya da meslek hastalıklarının hukuki boyutunda, işveren veya işçinin sözleşmedeki borçlarını yerine getirmediği durumlarda, işçi ve işverenin sendikal haklarının korunması kapsamında yer alan konularda en iyi şekilde hizmet vermeye çalışmaktadır. Profesyonel bir şekilde ve kurum anlayışıyla çalışan avukatlarımız oldukça hassas ve etkili bir hukuki süreç geçirilmesine yardımcı olurlar.

İş Avukatı Danışma

İş hukuku alanında çıkan problemler için İş avukatına danışmak son derece önemlidir. İş hukuku avukatı tavsiye vermesi üzerine bu tavsiyeye uymak sizin lehinize olacaktır.

İş Hukuku Avukatı Ücretsiz Danışma

İş avukatı olarak ücretsiz danışma hizmetimiz bulunmamaktadır. Bir avukatın ücretsiz olarak danışmanlık vermesi yasaktır. Bize İLETİŞİM sayfasından ulaşabilirsiniz.