İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRELİ FESHİ (BİLDİRİMLİ FESİH)

iş sözleşmesinin süreli feshi

İş sözleşmesindeki tarafların her biri karşı tarafa bildirim yaparak iş sözleşmesinin süreli feshi usulüyle sözleşmeyi sona erdirebilir.

İş sözleşmesi karşı tarafa yapılan bildirimin üzerinden belirli sürenin geçmesi ile sona erer. Süreli fesih denmesinin sebebi de kanunda bu sürelerin belirlenmiş olmasından dolayıdır. Bu süreler İş Kanunu 17. maddede şöyle belirlenmiştir:

  • İşi altı aydan az sürmüş olman işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Belirlenen süreler asgari olarak belirlenmiştir iş sözleşmesi ile artırılabilir. Eğer iş sözleşmesinde daha fazla süre belirlenmişse sözleşmedeki süreye uyulmak zorundadır. Ancak daha az bir süre belirlenmişse bir anlam ifade etmez, kanundaki süreler uygulanacaktır.

İşveren bu sürelere uymadan iş sözleşmesini sona erdirmek istiyorsa bu sürelere denk gelen ücreti peşin vererek de iş sözleşmesini feshedebilir.

Süreli fesihte işverenin bir sebep gösterme zorunluluğu yoktur ancak fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanılması halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Kötü niyetli olup olmadığını hakim durumun şartlarına göre inceleyip karar verecektir. Bildirim şartına uyulmaması halinde ayriyeten tazminat da verilir.

Kanun, iş güvencesi hükümleri getirerek bazı özel durumlarda işçiyi korumuştur. Böylelikle bu şartlarda çalışan işçilerin işveren tarafından süre verilerek işten çıkarılabilmesi için bazı sebeplerin bulunması gerekmektedir.

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için gerekli şartlar nelerdir?

  • 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyeri olması,
  • İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu şart aranmaz.)
  • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılması,

Bu şartların olması durumunda işveren işçisine önceden haber verse de kanunda sayılan sebeplere dayanarak işten çıkarabilir. Kanunda şu şekilde düzenlenmiştir:

  • İşçinin yetersizliğinden,
  • İşçinin davranışlarından,
  • İşletmenin gereklerinden,
  • İşyerinin veya işin gereklerinden,

kaynaklanan geçerli bir sebep olmalıdır.

İşveren için bu sebeplerin varlığı iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüde beklenemeyeceği seviyede olmalıdır. Bu sebeplerin haklı fesih sebebi kadar ağır ölçüde olması gerekmez ancak işverenin işçiyi işten çıkarması durumun şartlarına göre makul olmalıdır.

Güven ilişkisinin sarsılması, işyerindeki uyumun olumsuz yönde etkilenmesi, işin normal işleyişinin bozulması işveren tarafından geçerli sebep olarak görülebilir.

İşveren bu sebeplere dayanarak ve gerekli bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin özelikle bazı sebeplere dayanarak fesih yapamadığı haller vardır bunlar kanunda şöyle sıralanmıştır:

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  • İşveren aleyhine idari veya adlı makamlara başvurmak veya başlatılmış sürece katılmak.
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasî görüş ve benzeri nedenler.
  • Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  • Hastalık veya kaza nedeniyle öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Son çare ilkesi (Ultima Ratio)

İş güvencesi konusunda en önemli ilkelerden biri olan son çare ilkesine göre taraflardan her biri sözleşmenin devamlılığını sağlamak için gereken tüm çabayı göstermek zorundadır. Feshin son çare olması gerekmektedir. Bunun için diğer tüm seçeneklerin denenmesi ve son çare olarak feshe başvurulmalıdır.

İş Sözleşmesinin Süreli Feshi Durumunda Usul Nasıl Olmalıdır?

  • İşveren iş sözleşmesinin süreli fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır.
  • İş sözleşmesinin fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır.
  • Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işveren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan işçiyi işten çıkarırken savunmasını almak zorunda değildir.
  • İşveren işçiyi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması sebebiyle işten çıkarıyorsa bu sebebi öğrendiği günden itibaren 6 iş günü geçtikten ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yılı geçtikten sonra bu hakkını kullanamaz. Ancak işçinin maddi çıkar sağlaması söz konusuysa 1 yıllık süre uygulanmaz.

İş Sözleşmesinin Süreli Feshi Bildirimine İtiraz ve Usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Öngörülen bir aylık süre hak düşürücü süredir. Bir aylık süre geçtikten sonra dava açılamaz. Bir aylık dava açma süresi hak düşürücü olup, resen dikkate alınması gerekir. Rapor hak düşürücü süreyi durdurmaz.

 

Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek için bizimle İLETİŞİME geçebilirsiniz.

 

5/5 - (2 votes)

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir